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Interview de Gérard Cornet, gérontologue et expert auprès de la Commission Européenne sur la gestion des âges en entreprise


Comment est née l’idée de faire ces fiches ?

Avec nos partenaires irlandais et finlandais, nous travaillons sur la gestion de la diversité dans les ressources humaines. L’idée de ces fiches est née de nos échanges et de nos confrontations. Chaque partenaire a sa propre problématique et donc des objectifs et des cibles différentes.
La France travaille sur la discrimination par l’âge dans les entreprises et la recherche d’emploi. L’Irlande, en situation de quasi plein emploi se focalise plus sur la discrimination ethnique (le pays rencontre des problème avec les « travellers ou gens du voyage » les immigrés et les personnes en situation de précarité type ex-prisonnier,) et par genre(égalité des chances hommes/femmes) ou handicap. La Finlande s’est donnée deux objectifs : lutter contre les discriminations implicites de l’âge avec comme but de maintenir les plus de 55 ans en emploi et réussir l’insertion et l’accueil des immigrés dans l’emploi. Ces derniers sont souvent freinés par la barrière de la langue.
La solution qui s’est imposée pour mettre en valeur ces axes de travail différents, les expériences et les outils de chacun, était de faire des fiches.

Comment avez-vous travaillé avec l’Irlande et la Finlande alors que vos problématiques différaient ?

Auparavant, nous avions établi lors de réunions un modèle de présentation commun. Puis, nous avons échangé sur les systèmes, les expériences de chacun. Il a été convenu ensuite que chaque pays produirait et serait responsable de l’édition de ses fiches. Toutefois, tout le travail de synthèse, de révision, de réécriture vers l’anglais et d’approbation a été fait collectivement. De même, nous avons bâti une introduction commune.

Quelle est l’expérience qui vous a le plus marquée ?

L’expérience la plus innovante, en matière de gestion des âges, est l’approche finlandaise sur le plan psychologique des compétences implicites, incorporées ou cachés. (Les chercheurs finlandais ont découvert qu’une large part des savoir-faire et des compétences implicites des employés restait souvent inutilisée.)
Par ailleurs, le modèle dynamique de mise en œuvre d’un management positif des âges de l’action Vectorat m’a aussi marquée. (Formation destinée à apporter des connaissances, savoir-faire et attitudes pour mettre en œuvre des plans de gestion des ressources humaines concernant la gestion des âges et des compétences.)
Enfin nous avons participé avec les irlandais à deux sessions du Diplôme de Management de la Diversité, organisé par notre partenaire Tred avec l’Université de Galway, ce qui nous a permis de mieux comprendre le contexte culturel irlandais et leur volonté de lutte contre les differente types de discrimination dans l’emploi.

Quel enseignement avez-vous tiré de ces expériences ?

Que l’âge en soi des salariés n’est pas une porte d’entrée pertinente pour atteindre les entreprises mais plutôt la diversité des âges. L’âge n’est pas une donnée intéressante pour les entreprises françaises. Elles s’intéressent à l’expérience, aux compétences, à l’optimisation de ces compétences et à la gestion des flux. Il faut leur montrer quels avantages elles peuvent tirer de la diversité de leurs ressources humaines. Il en est de même pour l’Irlande qui est en plein emploi et est très avancé sur la mise en œuvre des lois anti-discriminations.



Quels publics visez-vous ?

Ces fiches ciblent à la fois les entreprises, les demandeurs d’emploi de plus de 45 ans mais aussi les salariés qui veulent dynamiser leur seconde partie de carrière. Les entreprises y trouveront des méthodes à explorer, les demandeurs d’emploi et salariés des méthodes pour rebondir dans leur parcours professionnel.

Pensez-vous que ces fiches puissent ébaucher une prise de conscience, un changement d’attitude ?

Le but des fiches est d’apporter une aide, de donner des pistes. Elles ont été conçues comme des outils de travail que l’on peut transposer selon le contexte dans lequel on se trouve. Elles ont été élaborées selon un schéma simple : problème à résoudre, objectif, méthodologie, résultat/bonnes pratiques. Les entreprises comme les demandeurs d’emploi ou les salariés peuvent prendre contact avec les responsables des fiches pour aller plus loin dans la résolution de leur problèmes et le développement de meilleures pratiques.

Propos recueillis par Vanessa Labuxière

How this tool has been designed ?

We were working with our Finnish and Irish partners on diversity in human ressources management and as a matter of course the concept of a guide made of leaflets resulted in sharing a great diversity of approaches . Each partner has to deal with specifics problems in a different context and therefore there are different issues to be adressed and a diversity of goals and targets for action.
Vectorat, the French party has been adressing age discrimination at work and unemployed job seekers issues.
Tred , the Irish party, working in a of global full employment focus rather ethnic discrimination(travellers, migrants), persons at risk of exclusion of labour market(i.e. ex prisoners, disabled) and gender discrimination.
Kovo, the Finnish party, in a context of an ageing workforce , aimed at achieving two main objectives : to keep on working and motivated workers aged 55+ and to help integrating migrants in the labour market(turning round the Finnish language and low qualifications barriers)
The solution allowing to take in account such a diversity of of focus, experimentations and tools was to designed a diversity of leaflets.


How have you been working with your Finnish and Irish partners since your problematics were different ?

Before finding and designing the leaflets concept we altogeher shared during the transnational workshops our experiences and methods, analyzing and benchmarking the inputs of such diversity . Then, we designed a common framework . And, after that, it was agreed that each national partner will have to propose its leaflets to the others and after agreement and synthesis, be responsible fort its publication.
The synthetic approach consisted in reviewing and rewriting in English according the same framework each leaflet before approving the final transnational version by the partners and translating it in each national language. Adding to that a common introduction has be designed and translated in the three natives languages



According to your opinion what is the most noticeable experience ?

The most psycho-sociologic innovative approach in age management deals with tacit competences analysis and the value of experience : the Kovo Finnish project leader, a researcher, has pointed out that a main part of the older and experimented employees’tacit competencies and know how remain not optimised in the companies and even unused so far.
The Vectorat’s dynamic model of positive age management is also relevant : from the company’s age pyramid analysis a global training focusing to improve awareness, know-how and change of attitudes to implement age and competencies in diversity human ressources management .
And last but not least, we have been participant in two training sessions of the Diversity Management Diploma cursus,co- organised in Ireland by Tred and the Galway University allowin us to better understand the Irish socio-cultural context and the Irish public policy to combat the different grounds of discrimination in employment.


What lessons have you got from these experiences ?

Age by itself is not a relevant entry to increase age discrimination awareness and to promote a positive change in age management in the companies. It is more relevant to adress age in the global diversity issue .
French companies are more concerned by experience and key know-how and expertise , optimization of competencies and flow management in human ressources. It is necessary to show what benefits can be worked out from diversity and age management .
It is the same in Ireland, in a context of full employment , even if overthere they are looking more advanced in implementation of anti-discrimination laws


What targets are you aiming at ?

These different leaflets have differents targets : some are for companies’managers, humaun resources managers, trainers ,others are employyees or jobseekers aged 45+, workers wanting to redynamise the second part o their working life course.
Both will find in methods to explore and adapt to their context


Do you think these leaflets may increase the age discrimination awareness and lead to a change from negatives attitudes ?

The goal of these leaflets is to provide such a tool, to bring a support for positive actions, to give tracks. They have been designed as tools that could be adapt ed and methods tranfered according the context.
Their framework is simple to understand : issue to adress, objective of action, methods, expected benefits and exemples of good practice.
Managers as well as workers or jobseekers can contact the leaflet ‘s author to go further in finding the right solution to their problem and develop best practices.

By Vanessa Labuxière

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