Les rapports entre jeunes et anciens dans les grandes entreprises 
Les rapports entre jeunes et anciens dans les grandes entreprises. La responsabilité organisationnelle dans la construction de dynamiques intergénérationnelles coopératives, Béatrice Delay, Centre d'études de l'emploi, septembre 2008. La cohabitation intergénérationnelle est le plus souvent perçue comme un risque par le management. Mais loin de se réduire à une dimension conflictuelle, la cohabitation entre diverses générations renvoient à trois schémas: les coopération actives, les relations distantes et les tensions.

Document : Doc103-Delay-jeunes-entreprises-responsabilites-intergenerationnelle.pdf
Allemagne: retraite et pauvreté 
Allemagne. Résurgence de la pauvreté dans la vieillesse ? Les débats actuels sur les retraites en Allemagne, Mechthild Veil, Chronique internationale de l'Ires, n° 113, juillet 2008. Baisse du niveau de pension, baisse relative des salaires, persistance du chômage de longue durée, augmentation des emplois précaires... toutes ces évolutions récentes font resurgir le thème de la pauvreté dans la vieillesse.
Dans ce contexte, l'offensive en faveur d'une pension minimum réapparaît.

Document : retraite allemagne.pdf
Pénibilité au travail 
Pénibilité au travail. Une approche par les processus d'usure et les itinéraires professionnels, Anne-Marie Nicot et Céline Roux, Anact, mai 2008. L'Anact avait organisé en septembre 2007 un séminaire sur la pénibilité au travail. Ce document s'appuie sur les interventions de ce séminaire.
La pénibilité est une question à multiples facettes. Au versant "réparation", s'ajoute le versant "prévention". Avec l'allongement de la vie professionnelle, la question de la pénibilité est devenue un enjeu social et économique crucial.

Document : penibilite anact.pdf
Age et travail 
Age et travail : des études sur le vieillissement au travail à une approche psychosociale de la fin de la carrière professionnelle, Isabelle Faurie et Franco Fraccaroli, revue Le Travail humain, avril 2008. Cette contribution collective établit une synthèse critique des différents travaux centrés, depuis une quinzaine d'années, sur la problématique du vieillissement au travail. Elle met en évidence l'intérêt à développer l'étude des processus psychologiques et sociaux lors des dernières étapes de la vie professionnelle.
La prévention durable des TMS 
La prévention durable des TMS. Quels freins ? Quels leviers d’action ? François Daniellou, Sandrine Caroly, Fabien Coutarel, Evelyne Escriva, Yves Roquelaure et Jean-Michel Schweitzer, Anact, février 2008. Les cas de troubles musculo-squelettiques ont considérablement augmenté. Des succès significatifs ont été obtenus dans des entreprises, tant en termes de diminution des plaintes qu’en termes d’effets positifs sur la production et l’efficience de l’entreprise. Mais ces succès se sont révèlés fragiles.
L'Anact avec trois laboratoires de recherche a participé à une évaluation des actions de prévention et leur suivi avec comme objectif d'éclairer les freins à une prévention durable des TMS.

Document : TMS.pdf
Prise en compte des émotions au travail 
Prise en compte des émotions au travail: cas pratique en entreprise, Corinne Ribert-Van de Weerdt, INRS, avril 2008. Les entreprises ont souvent ignoré voire banni les émotions au travail. Perçues comme opposées aux normes de bon fonctionnement, comme élements pertubateurs; elles font l'objet aujourd'hui d'études à part entière.
Il est reconnu que les émotions ont une influence sur la personne, ses conduites, sa performance, sa santé et sa sécurité. Cette étude présente le cas des conseillers clientèle.

Document : prise en compte emotions.pdf
Projeter les départs à la retraite 
Le modèle Sidre: projeter, en France, les départs à la retraite, Samia Benallah et François Legendre, Centre d'études de l'emploi, juin 2008. Cette étude vise à présenter le modèle Sidre (Simuler les Départs à la Retraite), un modèle simple de projection des départs à la retraite des hommes du régime général d'assurance vieillesse.

Document : 101-sidre-projeter-departs-retraite.pdf
La gestion des âges 
La gestion des âges. Pratiques des entreprises auprès des salariés de plus de 50 ans, ANDRH et Inergie Opinion, mai 2008. Trois ans après la première étude, ANDRH et Inergie Opinion interogent de nouveaux les entreprises sur leurs pratiques et initiatives auprès de leurs salariés quinquas.
Six points ont été particulièrement évoqués: l'emploi des seniors, les politiques RH mises en place, l'image des seniors, le Plan national pour l'emploi des seniors 2006, les pratiques des entreprises et l'engagement des entreprises au regard du Plan senior 2006.

Document : gestion_ages_2008_versiondef.ppt
Les discriminations dans l'Union européenne 
Les discriminations dans l'Union européenne. Perceptions, expériences et attitudes. Eurobaromètre, Commission européenne, juillet 2008. En préparation de l'Année de l'égalité des chances pour tous, qui s'est tenue en 2007, la Commission européenne avait commandé une étude sur la discrimination et l'inégalité en Europe. Cette étude s'est déroulée en 2006.
Elle examine l'évolution des perceptions et de l'opinion en un an sur ce domaine.

Document : discrimination europe.pdf
Rapport annuel de la Halde 
Rapport annuel de la Halde, la Halde, 2007. 2007 fut proclamé Année européenne de l'égalité des chances ? Mais dans la réalité, qu'en est-il exactement ?
L'origine demeure toujours le premier critère invoqué de discrimination. Et plus de 50% des réclamations concernent l'emploi et particulièrement le déroulement de la carrière.

Document : halde_rapport_annuel_2007.pdf
Japon: vers une société de l'éducation tout au long de la vie 
Japon: vers une société de l'éducation tout au long de la vie. Note de veille n° 100 du Centre d'analyse stratégique, mai 2008. La formation tout au long de la vie prend une importance croissante au regard de l'émergence d'une société du savoir. Or, la formation tout au long de la vie est souvent réduite à la formation professionnelle des adultes.
Le Japon se démarque de ce cas de figure. La formation tout au long de la vie est perçue comme un outil de réforme et de lien social.

Document : note veille japon formation.pdf
Acte des assisses pour l'emploi des seniors 
Acte des assisses pour l'emploi des seniors. Les seniors, l'entreprise et le travail. Repenser les parcours professionnels. 13e rencontre de l'Emploi et de la Formation en Rhône-Alpes, octobre 2007. Etude de la Direction régionale du travail et de la formation professionnelle sur les seniors et le marché du travail en Rhône-Alpes, enquête de l'Anpe sur les entreprises et les seniors en Rhône-Alpes, des carrefours sur la gestion des fins de carrière ou la mobilité professionnelle... cette treizième rencontre de l'Emploi et de la Formation dresse un panorama complet de la situation des seniors sur le marché du travail.

Document : actes_seniors_RA.pdf
Evolution de la formation professionnelle 
Evolution de la formation professionnelle. Vers un renouvellement des pratiques de gestion des ressources humaines et de développement des compétences ? Patrick Conjard et Bernard Devin, Anact, décembre 2006. Dans le cadre du projet "Professionalisation des salariés et développement des organisations", une synthèse des travaux de consultations d'acteurs de la formation professionnelle des régions Aquitaine, Midi-Pyrénées, Pays de Loire et Poitou-Charentes a été réalisée.
Il s'agit ainsi d'appréhender, au regard de l'évolution de la formation professionnelle, les changements en cours ou à venir.

Document : formation.pdf
La discrimination à l'emploi des seniors aux Etats-Unis 
La discrimination à l'emploi des seniors aux Etats-Unis, David Neumark, Centre d'études de l'emploi, avril 2008. Le vieillissement de la population aux Etats-Unis va constituer un défi politique majeur dans les prochaines décennies. Si des mesures ont été prises par les pouvoirs public, le cadre légal apparaît pourtant insuffisant.

Document : 53-DiscriminationEmploi.pdf
Le faux consensus sur l'emploi des seniors 
Le faux consensus sur l'emploi des seniors, Guillaume Huyez-Levrat, Centre d'études de l'emploi, mai 2008. A travers neuf monographies d'entreprises, Guillaume Huyez-Levrat analyse les raisons pour lesquelles les entreprises agissent pour l'emploi des seniors.
Les raisons invoquées sont en contradiction avec celles invoquées par les pouvoirs publics. Dès lors, comment sortir de ce "faux consensus"? L'auteur donne quelques pistes de réflexion.

Document : 44-Rapport-Huyez-Levrat.pdf
Discriminations: les bonnes pratiques dans les PME 
Les bonnes pratiques dans la lutte contre les discriminations et pour l'égalité dans les petites et moyennes entreprises en France et en Europe, Bruno Maresca, Anne Dujin, Armelle Robin et Anna Marek, Credoc, octobre 2007. La visibilité donnée aux bonnes pratiques en France comme les autres pays européens concernent le plus souvent les grandes entreprises nationales et transnationales. Le rayonnement des initiatives des PME reste assez faible. Or, elles représentent 99% des entreprises en Europe et fournissent 60% des emplois.
La Halde a donc confié au Credoc un travail de repérage d'initiatives en faveur de la diversité tant en France qu'en Europe. Le but étant à la fois de caractériser les initiatives des PME et leur diversité et cerner leurs conditions d'émergence et de développement.

Document : etude credoc halde.pdf
Prévention des discriminations dans l'emploi 
Prévention des discriminations dans l'emploi. Guide pour les PME, TPE et l'artisanat, Halde. La Halde a conçu avec les organismes professionnelles représentatifs du secteur des PME une brochure spécifique aux PME, TPE et aux artisans.
Les dirigeants y trouveront un rappel de ce que prévoit la loi, une liste d'outils, des exemples de bonnes pratiques menées dans des PME afin de prévenir les discriminations et promouvoir l'égalité des chances.

Document : Guide_PME_TPE_artisanat.pdf
Les discriminations dans l'emploi, le logement et l'éducation 
Les discriminations dans l'emploi, le logement et l'éducation: bilan de l'année européenne 2007, Halde. 2007 fut proclamé " année européenne de l'égalité des chances" par le Parlement européen et le Conseil de l'Union européenne.
A ce titre, la Halde a voulu réunir dans ce document les principales interventions issues des cinq conférences régionales qui se sont déroulées tout au long de cette année. Figurent également des témoignages et les 17 recommandations remises au gouvernement.

Document : rapport_annee_europeenne.pdf
Accompagner vers l'emploi 
Accompagner vers l'emploi. Les exemples de l'Allemagne, du Danemark et du Royaume-Uni, Eric Besson, secrétariat d'état chargé de la prospective, de l'évaluation des politiques publiques et du développement de l'économie numérique, juillet 2008. Un guichet unique pour assurer un accès simple pour tous, un accompagnement précoce, fréquent et continu au-delà de la stricte période de chômage, une relation d'accompagnement et d'aide avec un conseiller personnalisé et une combinaison de prestations qui favorisent le contact avec l'entreprise... tels sont quelques principes retenus de la comparaison des dispositifs d'insertion des personnes les plus éloignées du marché du travail en Allemagne, au Danemark et au Royaume-Uni.

Document : RapportAccompVersl_Emploi160708.pdf
Se sentir capable de faire le même travail jusqu' à 60 ans 
Se sentir capable de faire le même travail jusqu' à 60 ans: le poids des facteurs psychosociaux, Première synthèses informations, Dares, juillet 2008. En 2005, un salarié sur trois âgé de 35 à 55 ans estimait ne pas être en capacité d'effectuer le même travail jusqu'à 60 ans. Si la pénibilité physique est une raison majeure, il convient de ne pas négliger le poids des risques psychosociaux.
Avoir un travail qui ne permet pas d'apprendre et d'évoluer, ne pas avoir les moyens de faire un travail de qualité, vivre des tensions avec ses supérieurs ou le public, avoir des horaires imprévisibles ou excessifs... jouent aussi sur la perception des salariés.

Document : travail 60 ans.pdf
Les facteurs psychosociaux au travail 
Les facteurs psychosociaux au travail, Premières synthèses, Dares, mai 2008. Les facteurs psychologiques et sociaux liés au travail peuvent dégrader ou améliorer la santé physique et mentale des salariés.
L'auteur de cette étude revient sur les résultats du questionnaire Karasek, un des outils les plus utilisés pour évaluer les risques psychosociaux au travail, utilisé pour la première fois en France, lors de l'enquête Sumer en 2003.
Aléas de carrières, inégalités et retraite 
Aléas de carrières, inégalités et retraite, Cee, juin 2008. La diversité des parcours de vie n'est pas sans incidence sur les départs à la retraite et le niveau de vie des retraités.
Cette étude propose une anlyse des accidents de carrière et des inégalités de revenus parmi les actifs et les retraités et met ainsi en évidence l'évolution des trajectoires professionnelles. Puis les auteurs examinent ensuite les conséquences des parcours heurtés sur les droits à la retraite. Principalement touchés par les aléas de la carrière, les seniors font l'objet d'une étude préalable.
Sortir du chômage en Ile de France 
Sortir du chômage en Ile de France: disparités territoriales, spatial mismatch et ségrégation résidentielle, Emmanuel Duguet, Centre d'études de l'emploi, avril 2008. L'effet du local est généralement absent des analyses de l'emploi et du chômage. Alors qu'il apparaît qu'en Ile-de -France, les disparités locales soient très fortes d'une commune à l'autre.
L'objectif de cette étude est d'expliquer ces disparités intra-communales. En effet, il importe de comprendre comment l'organisation de l'espace urbain peut affecter les opportunités économiques d'habitants de certaines zones.

Source : CEE
Document : sortir_chomage_IdF_97_1.pdf
Les recrutements de cadres de 50 ans et plus en 2007 
Les recrutements de cadres de 50 ans et plus en 2007, Apec, avril 2008. En complément de l'enquête annuelle Apec " Perspective de l'emploi cadre", une note sur les recrutements des cadres de 50 ans et plus a été réalisée.
Entre 2001 et 2007, le contexte est devenu plus favorable aux recrutements des cadres de 50 ans et plus. C'est dans le secteur de la santé et de l'action sociale que les seniors sont le plus embauchés suivi par les études techniques, l'ingénierie et le R&D.

Source : Apec
Document : SENIOR APEC.pdf
Retraites: pour un nouveau système 
Retraites: pour un système de comptes individuels de cotisations. Propositions pour une refonte générale des régimes de retraite en France, Antoine Bozio et Thomas Piketty, avril 2008. Le système de retraite français est extrêmement complexe, par le nombre de régimes et par les règles conditionnant le montant des pensions.
Les auteurs de cette étude proposent une refonte générale de notre système actuel en lui substituant un régime public et obligatoire, fondé sur des comptes individuels de cotisations et financé par répartition.
Ce système, inspiré du modèle suédois, aurait l'avantage selon les deux économistes de mieux prendre en compte les carrières longues, de s'adapter à l'augmentation et aux inégalités de l'espérance de vie, de permettre des retraites progressives et d'offrir des garanties solides à long terme pour toutes les générations.

Document : BozioPiketty2008.pdf
Papy-boom: changer l'image 
Papy-boom: changer l'image, Didier Bisson, Loes Mercier et Geneviève Trouiller, Aravis, octobre 2007. Si les effets du vieillissement de la population active sont connus, rares sont les entreprises qui les anticipent. Quant aux salariés, face à l'obligation de travailler plus longtemps, ils hésitent entre déni, fatalisme ou recherche de solution individuelle.
Cette fiche pratique vous présente quatre cas qui aborde de façon concrète cette question nouvelle et complexe.

Document : FILE20071025105953_FP22%20Aravis%20GDA.pdf
La génération face au travail 
La génération face au travail, La Lettre Emerit n053, premier trimestre 2008 Difficile insertion professionnelle des jeunes, vieillissement de la population active, flexibilité, changements technologiques... les mutations sur le marché de l'emploi sont nombreuses.
Si la littérature sur la question de la distance ou de la centralité au travail est abondante, rare est celle s'intéressant aux rapports intergénérationnels.
Ce numéro spécial présente quelques-uns des résultats d'une étude européenne, SPReW. Etude qui s'est attachée à analyser la dimension intergénérationnelle des mutations touchant le monde du travail.

Source : Emerit
Document : Emerit53.pdf
Gérer les mobilités 
Analyser les métiers en entreprise pour gérer les mobilités,
Samira Mahlaoui (Cereq) avec la collaboration de Jean-Paul Cadet (Cereq) et Michel Rousseau (Cedaet), Bref, Cereq n°249, février 2008. Comment éviter autant que possible les plans sociaux et passer à une véritable gestion préventive de l'emploi ? Comment aménager de nouvelles évolutions professionnelles sans nécessairement créer une discontinuité avec les expériences acquises au préalable ?
Par l'approche métier, répond l'étude, mais à condition de ne pas la réduire au poste de travail. Et pour illustrer son propos, l'exemple de Thales Air Systems.

Source : Cereq

>> http://www.cereq.fr
Egalité des chances 
Manuel européen sur les données relatives à l'égalité, Commission européenne, 2008 Statistiques officielles, données relatives aux plaintes, recherches... avoir des données fiables en matière d'égalité n'est pas aisé. Ce document, produit par le ministère finalandias du Travail, avec l'aide de la Commission européenne analyse les informations pouvant être recueillies et apporte des conseils pratiques sur le mode de collecte.

Document : hb07_fr.pdf
Baromètre Axa de la retraite 
Quatrième édition du baromètre Axa de la retraite, volet social, 2007-2008. La retraite, comment la voit-on et comment la vit-on ? C'est pour tenter d'apporter un élément de réponse qu'Axa interroge depuis 2004 un échantillon de 300 personnes actives et 300 personnes retraitées ou préretraitées.
Cette nouvelle édition couvre les opinions et les comportements mais également les aspects financiers.

Document : AXA_report_france_2008_volet_social.pdf
Quelle place pour les seniors en entreprise ? 
Quelle place pour les seniors en entreprise ? Observatoire des acteurs du travail, mars 2008. Ipsos et l'Institut Manpower pour l'Emploi viennent de publier en partenariat avec Les Echos et LCI les résultats d'une étude réalisée auprès d'un échantillon représentatif de salariés et de dirigeants d'entreprise. Et le tableau n'est guère reluisant.
Même s'ils sont bien considérés par leurs patrons et collègues, les seniors estiment que leurs conditions de travail se sont déteriorées. Et de ce fait, souhaitent partir dès que possible voire même avant l'âge légal de la retraite.
Face à cette situation, les dirigeants semblent démunis. Le maintien en emploi des seniors ne sera pas une chose aisé, conclut l'enquête.

Source : Institut Manpower pour l'emploi
Document : Quelle_place_pour_les_seniors_dans_l'entreprise___Une_enquete_de_l'IME.pdf
Les ressources humaines seniors en science et technologie 
Les ressources humaines seniors en science et technologie, Tomas Meri, Statistiques en bref, avril 2008. Tous les Etats membres de l'Union européenne connaissent un vieillissement significatif de leur population. La présente étude s'intéresse à une catégorie de seniors peu étudiée: les seniors âgés de 45 à 64 ans hautement qualifiés en termes de genre, de mobilité et de taux de chômage: les seniors évoluant dans les secteurs de la science et de la technologie.

Document : RH senior en sciences et techno.pdf
Travail et Santé 
Actes du séminaire Travail et Santé, Emergences, février 2008. Dans le cadre du projet Saturne, qui traite de la gestion des âges et de la pénibilité au travail, le cabinet Emergences avait organisé le 11 février dernier, un colloque.
La matinée était consacrée à la problématique de la santé au travail et à la pénibilité. Etait abordée 'après-midi la thématique de la santé au travail et les risques environnementaux.
Ce document retranscrit toutes les interventions de la journée.

Document : Actes%20S%E9minaire%20Emergences_11%2002%202008.pdf
Les retraites: un régime adapté ? 
Les retraites: un régime adapté ? Sondage de l'Institut Harris Intercative, France 24 et l'International Herald Tribune, 14 mars 2008. 6676 personnes âgées de 18 à 64 ans vivant en France, Allemagne, Espagne, Grande-Bretagne, Italie et Etats-Unis ont exprimé leur vision des systèmes de retraites en Europe et aux Etats-Unis.
Une vision plutôt négative. Les six grands pays étudiés remettent tous en cause l'état de santé des systèmes de retraite. Pour autant le système par répartition n'est pas remis en cause sauf par les Américains.

Document : HI_FR_F24-IHT_14mar2008-retraites-french.pdf
Les Français et leur retraite 
Les Français et leur retraite. Enquête CECOP/CSA pour le Cercle des épargnants, février 2008. Etes-vous prêt à travailler 41 ans au lieu de 40 ans afin de pouvoir obtenir une retraite à taux plein ? Estimez-vous qu'il faut retarder l'âge légal de la retraite ? L'avenir des systèmes de retraite doit-il reposer sur un système par capitalisation ? Personnellement, épargnez-vous en vue de financer votre retraite ?
Telles sont les questions auxquelles ont été soumis un échantillon national représentatif de 1004 personnes âgées de 18 ans et plus.

Document : CECOPRetraite.pdf
Les femmes face au travail à temps partiel 
Les femmes face au travail à temps partiel, Geneviève Bel, Conseil économique et social, 2008. Le travail à temps partiel augmente tant en France qu'en Europe. Les femmes sont majoritairement concernées. Choisi ou contraint, le temps partiel engendre de nombreuses inégalités entre les hommes et les femmes: inégalités de revenus, inégalités pour les retraites futures, moindre carrière...
Après un panorama de la situation française et européenne, une typologie des femmes travaillant à temps partiel est dressée. Le rapport se termine par les freins qu'engendre un temps partiel et formule des propositions pour améliorer la qualité et les conditions d'exercice des temps partiels.

Document : femmes et temps partiel.pdf
Rapport du gouvernement en vue du rendez-vous 2008 des retraites 
Rapport du gouvernement établi en application du II de l'article 5 de la loi du 21 août 2003. La réforme 2003 des retraites a fixé le principe de rendez-vous quadriennaux destinés à examiner l'avancement du processus de réforme et à conduire les ajustements nécessaires.
Le présent rapport, élaboré sur la base de travaux du Conseil d'orientation des retraites, doit préparer au premier rendez-vous de mars 2008.
Evolution du taux d'activité des personnes de plus de cinquante ans, évolution de la situation financière des régimes de retraite, évolution de la situation de l'emploi et examen d'ensemble des paramètres de financement des régimes de retraite... tels sont les points principaux qui feront débat lors de ce rendez-vous 2008 des retraites.

Document : Rapport_du_Gouvernement.pdf
La réforme de la médecine du travail 
Le bilan de réforme de la médecine du travail, Claire Aubin, Regis Pelissier, Pierre de Saintignon, Jacques Veyret, Françoise Conso et Paul Frimat, Igas, octobre 2007. Institution en crise, la médecine du travail est engagée depuis près de quinze ans dans un processus de réforme. Les signes de dysfonctionnement se sont multipliés: augmentation des maladies professionnelles, désaffection pour le métier de médecin du travail, inapplication de la loi...
Une logique de réforme a été menée mais pas à terme.
Pour les auteurs, en l'état actuel, le dispositif de santé au travail n'est pas en mesure de relever les défis à venir.
Mettre la prévention au centre de l'activité des services de santé au travail, diversifier les compétences pluridisciplinaires, créer des pôles interrégionaux d'excellence en matière d'enseignement et de recherche ou encore développer des outils opérationnels... telles sont les propositions que formulent les auteurs à la fin de leur rapport.

Source : Igas
Document : bilan reforme medecine du travail.pdf
Le marché de la formation professionnelle en Europe 
Le marché de la formation professionnelle dans sept pays européens, Cegos, mars 2008. La Cegos et l'institut CSA ont enquêté sur les pratiques de formation professionnelle en France, Allemagne, Suisse, Italie, Espagne, Portugal et Royaume-Uni.
Divisée en trois partie - les grands indicateurs, les modalités pédagogiques et les programmes internationaux de formation - cette enquête se révèle être une photographie actuelle des pratiques de formation à travers l'Europe.

Source : Cegos
Document : Pres étude 7 pays formation def.pdf
Risques psychosociaux au travail 
Rapport sur la détermination, la mesure et le suivi des risques psychosociaux au travail, Philippe Nasse et Patrick Légeron, mars 2008. Stress, harcèlements ou violences au travail... les risques psychosociaux au travail se multiplient. Face à ce constat, le ministère du Travail avait commandé à Philippe Nasse, magistrat honoraire et Patrick Légeron, médecin psychiatre un rapport sur cette nouvelle problématique.
Organisé en trois parties, le rapport tente en premier lieu de définir et de délimiter le concept de risques psychosociaux puis examine quels sont les indicateurs existants ou améliorables. Le rapport se termine par les huit propositions d'action publiques concrètes à entreprendre.

Document : RAPPORT_FINAL_12_mars_2008.pdf
Les motivations de départ en retraite 
Les motivations de départ en retraite, Cadr@ge n°2, Cnav, mars 2008. Quelles sont les motivations des assurés à liquider leur retraite ? C'est à cette question qu' à voulu répondre la Cnav. Elle a pour cela réalisé en juillet 2007 une enquête qualitative auprès de cinquante assurés âgés de 55 à 65 ans.
Il apparaît que les motivations sont diverses: possibilités legislatives, contraintes de l'environnement professionnel, inquiétude sur l'avenir des retraites mais aussi 'état de santé, situation familiale, considérations financières.

Source : Cnav

>> http://www.cnav.fr/5etude/documentation/cadrage/N2_03_2008/Cadrage_2.pdf
L'avenir de la médecine du travail 
L'avenir de la médecine du travail, Christian Dellacherie, Conseil économique et social, mars 2008. Malgré les récentes réformes, l'avenir de la médecine du travail et sa capacité à répondre aux nouveaux enjeux liés à la santé des salariés suscitent des interrogations.
Le présent avis du Conseil économique et social a pour ambition de cerner les blocages rencontrés, de cerner les impasses et de proposer des mesures et des principes pour sortir la médecine du travail d'une situation critique.
L'auteur a passé au crible les missions de service de santé au travail, le financement, la gouvernance du système et la maîtrise de la contrainte démographique.

Source : CES
Document : avenir de la médecine du travail.pdf
Réduire la segmentation hommes/femmes du marché du travail en Europe 
Réduire la segmentation hommes/femmes du marché du travail en Europe: quels leviers d'action ? La Note de Veille n° 92, Centre d'analyse stratégique, mars 2008. Ecarts salariaux entre les deux sexes, relative stabilité de la segmentation professionnelle et sectorielle, persistance des inégalités dans l'accès à l'emploi malgré une globale amélioration de l'éducation des femmes; l'augmentation du travail féminin ne s'est pas accompagnée d'une plus grande égalité professionnelle.
Cette note du Centre d'analyse stratégique tente d'éclairer ce constat en répondant aux questions suivantes:
- en quoi les structures de l'emploi d'une économie influent-elles sur le niveau de segmentation du marché du travail ?
- l'inclusion dans l'emploi des personnes les moins qualifiées, principale réserve de main d'oeuvre en Europe, pour laquelle les inégalités entre les sexes sont les plus fortes, contribue-t-elle à segmenter davantage le marché du travail ?
- quelle est l'incidence de la parentalité sur la segmentation professionnelle ?

Source : Centre d'analyse stratégique
Document : NoteVeille92.pdf
L'évolution des structures et des services aux demandeurs d'emploi 
L'évolution des structures et des services aux demandeurs d'emploi, Cour des comptes, février 2008. Dans le cadre de la prochaine fusion entre l'Anpe et l'Unedic, la Cour des comptes a voulu examiner les évolutions récentes intervenues dans les politiques publiques de lutte contre le chômage.
Les maisons de l'emploi, l'accueil et l'accompagnement du demandeur d'emploi, les prestations offertes mais aussi le recours à des prestataires privés... ont été ainsi passés au crible.

Document : 6-evolution-structures-services-demandeurs-emploi.pdf
Non-discrimination et égalité dans l'emploi et la profession 
Non-discrimination et égalité dans l'emploi et la profession. Comment les principes de l'OIT sont-ils observés par les entreprises européennes, Vigeo, janvier 2008. Quel est le comportement des grandes entreprises européennes à l'égard du principe d'égalité dans l'emploi et la profession ? C'est ce qu'ont voulu savoir les auteurs de l'étude.
Ils ont pour cela analysé de façon comparée les engagements et les processus managériaux consacrés à la non-discrimination que les entreprises européennes ont mis en place. Puis ont relevé pratiques probantes et innovantes auprès de 50 entreprises européennes considérées comme les plus engagées en ce domaine.

Document : Etude_VIGEO.pdf
Les discriminations dans le monde du travail 
Les discriminations dans le monde du travail, dispositif d'étude CSA, février 2008. La Halde et le BIT se sont associés pour établir un diagnostic commun concernant l'évolution de l'égalité des chances dans les entreprises.
Dans ce cadre, un sondage a été réalisé sur un échantillon de 603 salariés du privés et 429 salariés du privé d'entreprises de plus de 5000 salariés afin de rendre compte de leur perception des actions de prévention des discriminations menées par les grandes entreprises françaises.
Ils ont été interrogés sur les huit points suivants: l'importance de la lutte contre les discriminations dans le monde du travail, les critères de discrimination, les victimes et les témoins de discrimination, les auteurs de discrimination, les réactions à la suite de discrimination, les actions de prévention mises en place par les entreprises, l'efficacité de ces dispositifs et les acteurs de la prévention des discriminations.

Source : La Halde
Document : CSA_HALDE_Discrimination_dans_le_monde_du_travail.pdf
La prévention des risques professionnels vue par les salariés 
La prévention des risques professionnels vue par les salariés, Thomas Coutrot, Dares, Première synthèses informations, janvier 2008. Face aux risques d'accidents du travail et de maladies professionnelles, les entreprises sont tenues de mettre en place des politiques de prévention.
Mais il apparaît qu'en termes de formation et d'information, les PME soient en retrait. Cependant, au-delà de la taille de l'établissement, du secteur et de la présence d'un CHSCT, c'est le degré d'exposition des postes de travail aux différents risques qui détermine majoritairement les pratiques de prévention.

Source : Dares
Document : prevention des risques.pdf
Pénibilité du travail et sortie précoce de l'emploi 
Pénibilité du travail et sortie précoce de l' emploi, Dominique Waltisperger, Dares, Première synthèses informations, janvier 2008. Etablir le lien entre le statut d'activité des seniors et leur exposition présente ou passée à divers risques ou pénibilités dans leur travail tel est le but de l'enquête Santé 2003 de l'Insee. Les résultats de la présente étude de la Dares sont tirés de cette enquête.
L'auteur démontre que les préretraités ou retraités précoces ont souvent été exposés au travail posté, aux horaires alternants et aux intempéries.
Quant aux seniors chômeurs ou inactifs non retraités, ils ont souvent connu par le passé des conditions de travail difficiles.
Mais ils se distinguent des autres seniors par leur perception de leur état de santé. 38% d'entre eux déclarent leur état de santé comme "moyen", 15% comme "mauvais" ou "très mauvais" contre respectivement 20% et 3% pour les retraités précoces et 26% et 4% pour l'ensemble des quinquagénaires.

Source : Dares
Document : penibilite et retraite precoce.pdf
Flexicurité en Europe 
Flexicurité en Europe. Eléments d'analyse. Eric Besson, secrétariat d'Etat chargé de la prospective et de l'évaluation des politiques publiques, février 2008. Législation sur les CDD, le travail intérimaire, le licenciement économique, régimes de formation professionnelle continue, l'organisation du service public de l'emploi, régimes d'assurance chômage... Eric Besson a établit six fiches cartographiant la flexicurité dans une perspective de comparaison européenne. Il compare ainsi les outils mis en oeuvre par l'Allemagne, l'Espagne, le Danemark, l'Italie, le Royaume-Uni et la Suède.

Source : Portail du gouvernement
Document : FLEXICURITE.pdf
Les discriminations à l'emploi liées à l'origine 
Les discriminations à l'emploi liées à l'origine, Ires, octobre 2006. Identifier les éventuels traitements différenciés en fonction de l'origine "ethnique" dans les carrières de salariés hautement qualifiés et de metter au jour les processus de telles discriminations tels étaient les objectifs des chercheurs de l'Ires à travers leurs enquêtes de terrain.
Deux secteurs ont été choisis: l'hôpital public et les télécommunications.

Document : discri ethnique.pdf
Pénibilité au travail et santé des seniors en Europe 
Pénibilité au travail et santé des seniors en Europe, Thierry Debrand et Pascale Lengagne, Economie et statistiques, 2007. L'apparition de nouvelles formes de travail est source de pénibilités et de risques pour la santé. Dans un contexte de vieillissement de la population, ces problèmes sont préoccupants en termes de santé, d'emploi et de financement des retraites.
Cette étude s'intéresse aux liens existants entre l'organisation du travail et la santé des seniors à partir de l'enquête Share de 2004.

Document : penibilite et sante en europe.pdf
Faire du vieillissement un moteur de croissance 
Après le Japon, la France... Faire du vieillissement un moteur de croissance, Romain Geiss, Institut Montaigne, décembre 2007. En trois parties découpées simplement - état des lieux, remèdes, propositions, l'auteur analyse comment le Japon a fait de la vieillesse de sa population une force et incite la France à prendre exemple sur le modèle japonais.

Document : vieillissement japon.pdf
Dispositions seniors 
Etude sur l'évolution des dispositions concernant les seniors ainsiq ue les critères d'âge et d'ancienneté dans quelques accords de branche, Marie-Cécile Auger-Lattes, Isabelle Desbararts et Christine Vicens, LIRHES, octobre 2007. Augmenter le taux d'emploi des seniors implique un changement profond de culture. Cependant, le législateur renvoie largement la mise en place des réformes nécessaires à la négociation collective aux niveaux interprofessionnel, de la branche, du territoire ou de l'entreprise.
Les auteurs ont voulu étudier comment les partenaires sociaux utilisent les instruments légaux à leur disposition et usent de leur liberté d'innovation en matière de cessation d'activité, de maintien ou de retour à l'emploi.

Document : dispositions seniors.pdf
Rendez-vous 2008 des retraites 
Retraites: 20 fiches d'actualisation pour le rendez-vous 2008, Conseil d'orientation des retraites, novembre 2007. Emploi des seniors, cessations d'activité anticipée, les conditions d'un équilibre financier, la question de la pénibilité au travail, les petites retraites, le droit à l'information, l'égalité homme/femme... autant de points abordés par le COR à travers vingt fiches regroupées autour de quatre chapitres.

Document : rendez-vous 2008.pdf
Transition de la vie active vers la retraite 
Transition des femmes et des hommes de la vie active vers la retraite, Fabrice Romans, Statistiques en bref, juillet 2007. Dans la plupart des pays de l'Union européenne, l'âge légal de la retraite se situe entre 60 et 65 ans pour les femmes et entre 62 et 65 ans pour les hommes.
Toutefois, il existe un écart entre l'âge légal et l'âge effectif
de sortie du marché du travail qui se situe en deça de l'âge légal.

Document : transition_de_la_vie_active_vers_la_retraite_eurostst.pdf
La formation professionnelle 
Rapport d'information sur le fonctionnement des dispositifs de formation professionnelle, mission d'information commune du Sénat, 2006-2007. Compléxité, cloisonnement et corporatisme. Tels sont les trois maux de la formation professionnelle. Dans ce rapport, la mission commune d'information du Sénat a tenté de donner des pistes pour y échapper. A ces trois maux, elle voudrait substituer les termes de personne, partenariat et proximité.

Document : formationsenat.pdf
Accidents et conditions de travail 
Accidents et conditions de travail, Premières synthèses informations, Dares, août 2007. Les hommes, les jeunes et les ouvriers. Sans surprise, ces catégories sont les plus touchées par les accidents de travail.
Mais au-delà des caractéristiques des salariés, des conditions de travail difficiles s'accompagnent souvent d'un risque accru d'accident. Ainsi, le bruit, les nuisances thermiques, les efforts physiques ou des rythmes de travail irréguliers peuvent contribuer pour une large part au risque d'accident.

Source : Dares
Document : dares_conditions_de_travail_n_31_2.pdf
Les arrêts de travail des seniors en emploi 
Les arrêts de travail des seniors en emploi, Drees, Dossiers Solidarité et Santé n°2, 2007. Il est courant d'affirmer que les seniors s'arrêtent plus souvent et plus longtemps pour des raisons de santé. Cette étude montre que les seniors ne déclarent pas plus d'arrêts de travail que leurs cadets alors qu'ils se jugent en plus mauvaise santé.
Mais il est vrai que la durée de leur arrêt est plus longue soit qu'ils sont atteints de pathologies plus lourdes, soit qu'ils souhaitent moins travailler, soit que la politique mise en oeuvre dans leur entreprise tend à les écarter.

Source : Drees
Document : senior et arret maladie.pdf
Age et travail 
Colloque Age et travail. Emploi et travail des seniors: des connaissances à l'action. Dares, juin 2007. Ce document reprend les principales données sur l'emploi senior évoquées lors du colloque organisé par la Dares le 13 mars 2007.
Sous formes de fiches synthétiques, on trouve des données statistiques et des analyses sur l'influence de l'âge sur le marché du travail en comparant la situation des seniors à celle de leurs cadets.

Source : Dares
Document : DE125_AGE_et_Emploi_2007def.pdf
La sécurisation des parcours professionnels 
La sécurisation des parcours professionnels, Edith Arnoult-Brill, Conseil économique et social, mai 2007. La question de la sécurisation des parcours professionnels est devenu avec l'accroissement du chômage, de la précarité et de la mondialisation de l'économie, un sujet essentiel.
Dans ce rapport, le Conseil économique et social a entrepris une approche large de cette thématique en intégrant la globalité des situations professionnelles (du jeune voulant intégrer le marché de l'emploi à la fin de carrière des seniors en passant par les femmes voulant reprendre une vie professionnelle).
Après avoir rappelé les enjeux d'un parcours sécurisé, l'auteur propose desvoies de promotion des nouveaux parcours.

Source : CES
Document : securisation parcours.pdf
Retraites et générations 
Retraites: échapper à la guerre des générations, Bernard Lemée et David Gruson, les Notes de l'institut, l'Institut de l'entreprise, avril 2007. Echapper à la guerre des générations sur la question des retraites, c'est à cette épineuse question qu'ont tenté de répondre Bernard Lemée, DRH de BNP Paribas et David Gruson, ancien de l'ENA et enseignant sur les questions sociales.
Après un panorama de toutes les réformes récentes effectuées, les auteurs ont pointé leurs insuffisances et proposent quatre orientations garantissant " l'équité et l'efficacité économique" de notre système de retraite.

Source : L'Institut de l'entreprise
Document : retraites guerre generation.pdf
Les entreprises du Nord-Pas de Calais et la gestion des âges 
Une étude régionale sur les représentations des chefs d'entreprises sur la gestion des âges, Aract du Nord-Pas de Calais, janvier 2007. Photographie de l'état des représentations et des préoccupations des chefs d'entreprises du Nord-Pas de Calais sur la gestion des âges.
Usure professionnelle, construction des compétences, représentations sur l'âge... autant d'items sur lesquels 553 entreprises de plus de 20 salariés ont été interrogées.

Source : Anact
Document : RESULTATS%20NPDC.pdf
Les entreprises ligériennes se préoccupent-elles de la gestion des âges ? 
Les entreprises ligériennes se préoccupent-elles de la gestion des âges ? Une enquête réalisée en Pays de la Loire pour l'Aract, novembre 2005. Après la Picardie, le Pays de la Loire. 600 employeurs de cette région ont répondu à un questionnaire sur la gestion des âges élaboré par l'Anact et le Créapt.
Ce questionnaire était organisé autour d'une liste de 18 "préoccupations", elles-mêmes regroupées en 6 têtes de chapitres: recrutement et accueil, conditions de travail, acquisition des compétences, déroulement de carrière, performance de l'entreprise, fin de vie active.

Source : Anact

>> www.anact.fr
Enquête Cegos choc démographique 
Enquête barométrique sur le choc démographique, cinquième édition, Cegos, mai 2007. Pour la cinquième fois, la Cegos interroge DRH et chefs d'entreprises sur leur perception du choc démographique. Son impact, l'anticipation des départs et le transfert des compétences, l'impact sur la politique de gestion des carrières et des potentiels, le remplacement des départs, la prise en compte de la pénibilité, l'impact financier et humain... autant de problématiques auxquels seront confrontés peu ou prou tous les professionnels des RH.

Source : Cegos

>> www.cegos.fr
Améliorer la qualité de vie au travail 
Améliorer la qualité de vie au travail: des pistes pour agir. Numéro spécial de l'Anact, mai et juin 2007 Pour la quatrième édition de la Semaine de la qualité de vie au travail, l'Anact édite un numéro spécial.
Sondage, points de vue de chercheurs, expériences d'entreprises... autant de point de vue pour agir et mieux vivre au travail.

Source : Anact

>> www.anact.fr
L'égalité au travail 
L'égalité au travail: relevre les défis, Bureau international du travail, 2007. Trois ans après son premier rapport sur le sujet et en vertu du suivi de la Déclaration de l'Organisation internationale du travail relative aux principes et droits fondamentaux au travail, le Bureau international du travail publie son second rapport global sur les discriminations au travail.
Après une première partie classique consacrée aux définitions et concepts, l'organisme se penche sur l'évolution des discriminations: des plus anciennes comme la discrimination raciale aux plus récentes (orientation sexuelle) en passant par les nouvelles manifestations de discriminations (génétique). Enfin, le rapport s'intéresse aux actions des institutions et partenaires sociaux depuis 2003 en dressant un parallèle avec sa propre action.

Document : egalite au travail.pdf
Seconde partie de carrière et cadres seniors français 
Seconde partie de carrière et "cause quinquas". Ou l'espace professionnel des possibles professionnels des cadres seniors français. Marielle Poussou-Plesse, CEMS. La notion de seconde partie de carrière est entrée dans le langage commun des professionnels de l'emploi mais que recouvre cette notion ? Et qu'en est-il pour les cadres seniors ? C'est à ces questions que tentent de répondre Marielle Poussou-Plesse.

Document : senior_et_2eme_vie_professionnelle[1].pdf
Pénibilité au travail et santé des seniors en Europe 
Pénibilité au travail et santé des seniors en Europe, Thierry Debrand et Pascale Lengagne, Irdes, mars 2007. En s'appuyant sur l'enquête Share menée dans dix pays européens auprès des personnes de 50 ans et plus, cette étude vise à démontrer le lien entre la santé et la pénibilité au travail et la décision de partir en retraite.

Source : Irdes

>> www.irdes.fr
Préventions des discriminations à l'embauche 
Préventions des discriminations à l'embauche: les actions menées par les intermédiaires de l'emploi, la Halde, mars 2007. 44% des réclamations reçues par la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité des chances portent sur l'emploi. Et un tiers d'entre elles sont rencontrées lors de la phase d'embauche.
Aussi en lien avec la Halde, les intermédiaires de l'emploi se sont engagés à améliorer leurs pratiques. Dans ce guide, vous trouverez la liste de ces engagements mais aussi une fiche consacrée aux bonnes pratiques et une bibliographie indicative.

Source : Halde

>> www.halde.fr
Deuxième rapport de la Halde 
Rapport annuel de la Halde 2006. Chaque année, la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité des chances remet au Président de la République un rapport.
Par rapport à l'an dernier, les réclamations sont en forte augmentation. Le domaine de l'emploi, qui concentre 42,8% des réclamations, est le premier concerné. Et l'origine, à plus de 35%, est le premier critère invoqué. Mais le facteur de l'âge reste pregnant.

Source : Halde

>> www.halde.fr
40 ans, femmes et cadres 
40 ans, femmes et cadres. Etudes, parcours professionnels et " réussite". Les études de l'emploi cadre, Apec, mars 2007. Cette étude de l'Apec, menée auprès de 16 femmes cadres de 40/45 ans, analyse les étapes des parcours professionnels des femmes, met en perspective les facteurs expliquant la tournure de leurs carrières. Ainsi elles tentent de concilier au mieux leurs ambitions professionnelles et leur vie personnelle, non sans renoncements d'une part ou de l'autre.

Source : APEC
Emploi et chômage des 50-64 ans en 2005 
Emploi et chômage des 50-64 ans en 2005, Premières synthèses, Dares, février 2007. En 2005, six seniors âgés entre 50 et 64 ans sur dix étaient actifs. Mais plus on progresse en âge, moins on reste actif. Bénéficiant de mesures spécifiques, les seniors sont moins touchés par le chômage que les plus jeunes.

Source : cerc
Document : emploi et chomage 2005.pdf
Le temps partagé 
Du fait au droit. Diverses figures du temps partagé, Marie-Françoise Mouriaux, Centre d'études de l'emploi, décembre 2006. Depuis une vingtaine d’années, plusieurs formules sont apparues pour développer et simplifier le cumul d’emplois, souvent désignées sous le terme de « travail à temps partagé ». Certaines d’entre elles proposent une mise en relation des professionnels et des entreprises, sans remettre en cause le principe de la relation bilatérale entre un employeur et un salarié qui caractérise le droit du travail français. D’autres dispositifs, plus complexes, requièrent la constitution d’un tiers employeur.
Après un bref rappel des conditions dans lesquelles ces dispositifs ont été mis en place et de la nature des problèmes auxquels ils tentent d’apporter une réponse, le document montre l’intérêt et les limites de solutions imaginées pour simplifier la situation des multisalariés ou pour gérer des situations professionnelles transitionnelles et met en évidence l’impropriété des dispositions du droit du travail pour répondre à ces nouvelles situations.

Source : Cerc
Document : le temps partagé.pdf
Evolution et amélioration du marché du travail 
Evolution et amélioration du marché du travail: résultats, pratiques et expériences européennes, Unedic, janvier 2007. Après une présentation de la situation du marché du travail et des politiques de l'emploi, cette étude annuelle de l'Unedic explore trois thèmes d'études qui font débat auprès des spécialistes et experts des questions de l'évolution de l'emploi et du traitement du chômage.
Le premier thème porte sur la mise en place de la gestion personnalisée des cas de chômage, le second traite de la performance et de la qualité dans les services publics et le dernier thème aborde l'evolution et la diversité des contrats de travail dans dix pays membres de l'Union européenne.

Source : Cerc
Document : Zoom_2007 Unedic.pdf
Les aides aux chômeurs créateurs ou repreneurs d'entreprises en 2005 
Les aides aux chômeurs créateurs ou repreneurs d'entreprises en 2005, Premières synthèses, Dares, février 2007. 71 000 chômeurs ont créé ou repris une entreprise grâce à l'aide aux chômeurs créateurs ou repreneurs d'entreprise (ACCRE). Mais quel est le profil de ces chômeurs ? De quelles aides ont-ils pu bénéficier ? C'est à ces questions que tente de répondre cette étude.

Source : Cerc
Document : aides.pdf
Retraites: questions et orientations pour 2008 
Retraites: questions et orientations pour 2008. Quatrième rapport du COR, janvier 2007. Ce rapport s'efforce d'approfondir la réflexion et de mettre en évidence les questions à traiter et les orientations à définir pour préparer le "rendez-vous de 2008".
La première partie présente les éléments de contexte économique, social et et financier dans lesquels s'inscrivent les marges de manoeuvre possibles.
La seconde partie aborde la question du pilotage des systèmes de retraite mais aussi les questions relatives à l'égalité de traitement et à l'équilibre des régimes.

Source : COR
Document : rapport du COR 2008.pdf

>> http://www.cor-retraites.fr
L'emploi des seniors 
L'emploi des seniors: les sociétés européennes face au vieillissement de la population active. Colloque international et interdisciplinaire, 7-8 avril 2005, éditions L'Harmattan, 2006. Cet ouvrage retranscrit les contributions de chercheurs en sciences humaines qui s'étaient réunis lors d'un colloque à l'université de Cergy-Pontoise pour debattre de la question de l'emploi et du vieillissement.
Dans un premier chapitre est dressé un bilan de la situation économique, social et juridique de l'Europe. Suit une comparaison internationale des gestions des fins de carrière.

Source : Anact
Vieillissement et emploi 
"Vieillissement et emploi: identification de bonnes pratiques afin d'augmenter les chances professionnelles et de maintenir les travailleurs les plus âgés dans l'emploi", Robert Lindley et Nicola Duell, Commission des communautés européennes, septembre 2006. Ce rapport analyse 41 études de cas de onze Etats membres ayant mis en place une politique d'allongement de la vie professionnelle. L'examen des stratégies et des facteurs s'accompagne d'une analyse des forces et des faiblesses du cadre institutionnel national au sein duquel les organisations opèrent.

Source : Anact
L'emploi des 55 ans et plus en Europe 
L'emploi des 55 ans et plus en Europe, Gerhard Bosch et Sebastian Schief, Travail et Emploi n° 107, septembre 2006. A partir de l'enquête européenne sur les forces de travail pour l'année 2004, les auteurs ont comparé le taux de travailleurs âgés et les politiques mises en place.
Cette comparaison fait ressortir des problématiques comme l'égalité des sexes, la qualification, la flexibilité...

Source : Anact
Les métiers en 2015 
Les métiers en 2015. Rapport du groupe "prospective des métiers et des qualifications", Olivier Chardon et Marc - Antoine Estrade, Centre d'Analyse Stratégique, janvier 2007. Le Centre d'analyse stratégique (CAS, l'ancien commissariat au plan) et de la Dares (la direction des études du ministère de l'Emploi) viennent de publier une étude prospective sur les métiers de demain.
Les services aux particuliers (avec 400 000 postes créés), la santé et l'action sociale (308 000), les transports et la logistique (225 000), les métiers administratifs (197 000) et le commerce et la vente (194 000) concentreront l'essentiel des emplois et poursuivront ainsi la tertiarisation de l'économie.

Source : CAS
Document : rapportmetiers2015.pdf
Baromètre national des discriminations à l'embauche 
Baromètre national des discriminations à l'embauche, Jean-François Amadieu pour Adia, novembre 2006. Le 21 novembre, le professeur Jean-François Amadieu a réalisé pour la société d'intérim Adia le premier baromètre national des discriminations à l'embauche. Il en résulte que l'âge et l'origine sont les premiers facteurs de discrimination.


" La tendance s'aggrave: dès 45 ans, les candidats risquent d'être mis sur la touche", sinquiète Jean-François Amadieu.
Comme dans ses précédents testings, l'âge reste toujous un des principaux facteurs de discriminations à l'embauche.
Les "48-50 ans" sont les plus souvent évincés et ce, quels que soient la catégorie sociale, le bassin d'emploi, la taille de l'entreprise ou le secteur d'activité.
Ils ont reçu trois fois moins de convocation à un entretien d'embauche que le candidat de référence (homme de 28-30 ans, Français de " souche") soit 32 convocations. Fait étonnant, le cadre senior est plus discriminé que l'ouvrier du même âge. Le cadre a reçu 14 réponses contre 50 pour l'ouvrier.


Document : Barometre2006resultats.pdf
Offres d'emploi et recrutement 
Les procédures de recrutement: canaux et modes de sélection, Dares, Premières synthèses, novembre 2006. Candidatures spontanées, recours systématique à l'ANPE ou à un cabinet de recrutement, procédures normalisées ou informelles... les manières de recruter varient selon la taille de l'entreprise et du type de contrat proposé.
Cette enquête réalisée en 2005 permet de recueillir pour la première les informations sur le déroulement et le contenu des procédures de recrutement externe menées par les entreprises.

Source : Dares
Chômeurs et formation 
L'orientation des chômeurs vers la formation de 2002 et 2004, Premières synthèses, Aurore Fleuret, Dares, juillet 2006. Depuis juillet 2001, le projet d'action personnalisé (PAP) est proposé à tous les chômeurs. Mais l'accès à la formation demeure inégalitaire. Selon sa qualification et son âge, l'orientation vers une formation varie fortement.

Source : Dares
Document : Chômage et formation.pdf
La rupture du contrat des 55-64 ans 
La rupture du contrat des 55-64 ans: tendances et ambiguïtés du droit, Marie-Cécile Amauger-Lattes et Isabelle Desbarats, Travil et Emploi n° 106, juin 2006. L'augmentation du taux d'emploi des 55-64 ans est une nécessité économique impérieuse. Mais à cette exigence s'ajoute la limité des possibilités de rupture de contrat fondé sur l'âge.
Les auteurs mettent en évidence une hausse des pratiques d'éviction des salariés âgés par licenciement et identifient les obstacles juridiques persistant au maintien en emploi de ces derniers.

Source : Anact
L'âge de départ à la retraite en France et en Suède 
Les déterminants des âges de départ à la retraite en France et en Suède, Romina Boarini, Christine Le Clainche et Peter Martisson, n°60, avril 2006, Centre d'études sur l'emploi. Age souhaité, âge attendu de départ à la retraite. Etat de santé, revenu, statut familial, influence de la richesse... autant de déterminants qui jouent sur le moment de mise à la retraite.
Mais quelle est la part de tous ces déteminants dans la prise de décision de partir à la retraite. C'est à cette question que tente de répondre cette étude à travers une comparaison entre la France et la Suède.

Source : CEE
Document : determinants_ages_retraite_france_suede_60.pdf
Age de départ à la retraite en France et en Suède 
Les déterminants des âges de départ à la retraite en France et en Suède, Romina Boarini, Christine Le Clainche et Peter Martisson, n° 60, avril 2006, Centre d'études de l'emploi. Age souhaité, âge attendu de départ à la retraite. Etat de santé, revenu, variables socio-économiques... Quels sont les déterminants des âges de départ à la retraite ? C'est à cette question que tente de répondre cette étude à travers une comparaison entre la France et la Suède.

Source : CEE
Document : determinants_ages_retraite_france_suede_60.pdf
Chômeurs âgés et recherche d'emploi 
L'épreuve de la recherche d'emploi vue par les chômeurs âgés, Delphine Rémillon, n° 61, mai 2006, Centre d'études de l'emploi. L'âge est un facteur discriminant dans la recherche d'emploi. De fait, les seniors rencontrent des blocages lors de leur phase de recherche d'emploi. Quelle est leur stratégie de recherche ? Quelles compétences mettent-ils en avant ?
Autant de questions auxquelles tente de répondre cette étude.

Source : CEE
Document : recherche_emploi_chomeurs_ages_61.pdf
La discrimination en entreprise 
Enquête Cegos sur la discrimination en entreprise auprès des acteurs de la fonctionressources humaines, Cegos, juin 2006. La Cegos a réalisé une enquête auprès d'un échantillon de 1011 personnes travaillant dans les ressources humaines. Sept points ont été abordés: les facteurs de discrimination, les témoins et victimes de discrimination, l'attitude face à la discrimination, les champs de la discrimination, les mesures de lutte contre les discriminations, la mise en place de ces mesures dans les entreprises et l'opinion des acteurs de la fonction resources humaines.

Source : Cegos
Document : discriminationRH.pdf
Qui sont les entrepreneurs seniors parisiens ? 
Qui sont les entrepreneurs seniors parisiens ? Quelles sont les caractéristiques des entreprises qu'ils dirigent ? Greffe du Tribunal de commerce de Paris, avril 2006. Au 31 décembre 2005, 53 237 entités étaient dirigées par un ou plusieurs dirigeants « senior », soit 17,11% des 311 114 entreprises de la capitale. La part des dirigeants seniors a augmenté de 34,8% en 2005 en comparaison avec juin 2003.
Mais qui sont-ils ? Quelles sont leurs spécificités ? Quel est leur profil ? Ces à ces questions que tente de répondre cette étude du Greffe de Paris.

Source : Greffe du Tribunal de commerce de Paris
Document : EntrepreneursSeniors0406.pdf
Stratégie européenne pour l'emploi 
Stratégie européenne pour l'emploi. Evaluation des politiques de l'emploi et du marché du travail en France (2000-2004), Christine Charpail et Frédéric Lerais, avril 2006, Dares. En sept chapitres (développement de l'activité et de l'emploi, participation au marché du travail des personnes sous-employées, qualité de l'emploi et préservation du capital humain...), ce rapport vise à rendre compte des effets sur le marché du travail des politiques françaises et des réformes mises en oeuvre.

Source : Dares
Document : evaluation strategie eur de l emploi.pdf
Pourquoi je vais travailler 
Pourquoi je vais travailler. Sondage de l'Institut CSA, mai 2006. Dans le cadre de la Semaine de la qualité de vie au travail réalisée par l'Anact, l'Institut CSA a réalisé par téléphone un sondage sur les raisons qui poussent les Français à se rendre au travail.
Il s'avère que 84% de l'ensemble des salariés interrogés déclarent avoir envie de travailler en se levant le matin, 86% des 50 ans et plus l'affirment aussi.

Source : Anact
Document : sondage03.pdf
La réforme des retraites de 1993 et 2003 
La réforme des retraites de 1993 et 2003 vont-elles conduire à un allongement des carrières professionnelles ? Antoine Bozio, Cepremap, avril 2006. A partir des données de la Caisse nationale d'assurance vieillesse, ce papier vise à estimer l'effet des hausses de la durée requise de cotisation de réformes 1993 et 2003 des retraites sur l'allongement des carrières professionnelles en France.
La flexicurité danoise 
La flexicurité danoise. Quels enseignements pour la France ? Robert Boyer, Cepremap, avril 2006. Alors que la majorité des pays européens voit leur taux de chômage augmenter, le Danemark est lui parvenu à réduire de moitié son taux de chômage. Son modèle alliant fléxibilité et sécurité est devenu depuis un modèle.
Robert Boyer revient aux origines de ce modèle, explore les raisons de ce succès et l'applicabilité de la flexicurité en France et dans les autres pays.
Les demandeurs d'emploi seniors 
Les demandeurs d'emploi seniors, l'Observatoire de l'ANPE, Les Essentiels, mars 2006. Le taux de chômage des seniors est moins élevé que celui des autres tranches d'âges. Mais dans les faits, la situation est tout autre. Aux chômeurs recensés, il faut ajouter les 400 000 seniors dispensés de recherche d'emploi.
Caractéristiques de la demande d'emploi, entrées et sorties du chômage, profil socioprofessionnel, cette étude tente de clarifier dans quelle situation réelle se trouve les demandeurs d'emploi seniors.

Source : ANPE
Les Français et la retraite 
Les Français et la retraite, sondage CECOP-IFOP, Le Cercle des Epargnants, mars 2006. Pour leur troisième étude, le Cercle des Epargants a choisi de se focaliser sur le rapport des Français à la retraite.
Cette étude montre que les Français sont inquiets. Inquiets face au flou de leurs futurs revenus et leurs besoins. Ainsi, près de la moitié des futurs retraités épargnent en vue de leur retraite.

Document : francais et retraite.pdf
Baromètre Axa de la retraite 
Baromètre Axa de la retraite. La retraite, une nouvelle vie après le travail ? Vague 2: le Canada, janvier 2006. Lancé en 2004, le baromètre Axa veut explorer et comprendre les attitudes de la population à l'égard de la retraite.
Comment voit-on la retraite ? Comment la vit-on ? La retraite, une période heureuse de la vie ? Telles sont les questions auxquelles tente de répondre le baromètre Axa. L'aspect financier et santé ne sont pas pour autant oubliés.

Document : barometre axa.pdf
La gestion des diversités 
Faire de la gestion des diversités un levier de performance économique, Amplitude, mars 2006. Amplitude, filiale du groupe VediorFrance, a organisé un colloque en mars dernier sur la gestion des diversités.
Avant de réfléchir à une mise en oeuvre d'une politque volontariste et aux différentes stratégies possible, les intervenants (DRH pour la plupart) ont commencé par définir les concepts de diversité et discrimination et réaliser un panorama des discriminations au quotidien.

Source : Amplitude
Document : Amplitude gestion des diversités.pdf
Quatrième baromètre Cegos sur le choc démographique 
Enquête baromètrique sur le choc démographique, quatrième édition, Cegos, avril 2006. Pour la quatrième année consécutive, l'Obseravtoire de la Cegos a interrogé 458 DRH et cadres d'entreprise sur le choc démographique et la politique ressources humaines des entreprises.
Anticipation des départs et transferts des compétences, gestion des carrières et mobilité interne, l'aspect financier et humain du choc démographique, aspiration des seniors et pénibilité au travail, climat social de l'entreprise... tous ces thématiques ont été passées au crible.

Source : Cegos
Document : DossierPresse Choc démo 22 03 2006.doc
Départ à la retraite 
Les intentions de départ à la retraite des salariés du privé âgés de 54 à 59 ans, Benoît Rapoport, Drees, mars 2006. La réforme Fillon sur les retraites offre plus de choix quant au moment de partir à la retraite. Cette enquête menée en 2005 révèle que pour une grande majorité de salariés, l'âge idéal de la retraite reste 60 ans.

Source : Drees
Document : depart retraite.pdf
Retraites: perspectives 2020 et 2050 
Troisième rapport du Conseil d'orientation des retraites. Retraites: perspectives 2020 et 2050, mars 2006, La Documentation française. Depuis la réforme Fillon sur les retraites, le Conseil d'orientation des retraites a l'obligation de réaliser des projections sur l'équilibre financier des régimes des retraites à long terme.
Dans ce troisième rapport, le Cor présente les évolutions de la réglementation des régimes intervenues depuis le printemps 2004. ainsi que les initiatives engagées tant par les partenaires sociaux que par les pouvoirs publics pour améliorer l'emploi des seniors. Une deuxième partie est consacrée aux hypothèses et aux diverses variantes qui ont servi de base aux projections, du point de vue démographique, économique et réglementaire. Les résultats des projections font, enfin, l'objet de la troisième partie du rapport qui retrace l'évolution de la situation financière des régimes selon les différentes hypothèses retenues, après réforme.

Source : La Documentation française
Document : rapport Cor 3.pdf
Santé et vie professionnelle après 50 ans 
Enquête "Santé et vie professionnelle après 50 ans". Résultats par secteurs d'activité, Anne-Françoise Molinié, Centre d'études de l'emploi, octobre 2005. A la demande du Conseil d'orientation des retraites (Cor), Anne-Françoise Molinié a réalisé un ensemble de fiches sectorielles basées sur les résultats de l'enquête "Santé et vie professionnelle après 50 ans".
Ces fiches fournissent des données retrospectives sur les parcours professionnels des salariés quinquas mais surtout la pénibilité ressentie par ces salariés et leurs aspirations en matière d'âge à la retraite. Enfin, l'auteur rappelle quelques éléments sur les enjeux de la santé au travail des quinquagénaires.

Document : resultats_svp50_rap26.pdf
La contribution Delalande 
La protection de l'emploi des travailleurs âgés en France:une étude de la contribution Delalande, Luc Behaghel, février 2006, Laboratoire d'économie appliquée. La contribution Delalande est une spécificité française de protection de l'emploi controversée. Instaurée en 1987, elle oblige un employeur qui licencie un salarié âgé à payer une taxe.
Son caractère coercitif et l'absence de politique incitative pour l'emploi des salariés âgés du dispositif sont souvent dénoncés.L'objectif de cette étude est de clarifier les effets contradictoires de la contribution Delalande.

Source : CEE
Document : contribution delalande.pdf
L'emploi et la formation à l'horizon 2015 
Prospective emploi-formation à l'horizon 2015, Sylvère Chirache et Claude Sauvageot, mission Education-Economie-Emploi de la Direction de l'évaluation et de la prospective, Ministère de l'Education nationale, février 2006. La Direction de l'évaluation et de la prospective effectue régulièrement des exercices de prospective. L'originalité de cette dernière étude est d'aboutir à des domaines professionnels.
Dans le scénario tendanciel présenté, le commerce, la santé, le BTP, les services aux particuliers, l'enseignement-formation, l'hôtellerie-restauration et la gestion-administration devront recruter un grand nombre de jeunes.

Document : prospective emploi formation 2015.pdf
Aspiration à la retraite 
Aspiration à la retraite, santé et satisfaction au travail: une comparaison européenne, Didier Blanchet (Insee) et Thierry Debrand (Irdes), décembre 2005. A travers l'enquête Share réalisée en 2004 dans dix pays de l'Union européenne, Didier Blanchet, chercheur à l'Insee et Thierry Debrand, chercheur à l'Irdes, ont voulu comprendre les facteurs qui poussent les salariés à vouloir prendre leur retraite précocément.
Il apparaît que les conditions de travail et l'état de santé sont deux facteurs déterminants qui peuvent expliquer la préférence pour une retraite précoce. Mais d'autres variables entrent néanmoins en jeu: la reconnaissance de son travail, la pénibilité physique, la charge de travail, les perspectives d'avancement, le salaire...

Source : Insee
Document : aspiration retraite.pdf
Créer, développer et améliorer l'emploi 
Créer, développer et améliorer l'emploi: expériences et pratiques européennes. Situation au 31 décembre 2005. Zoom 2006. Unedic Donner un aperçu global de la situation du marché du travail dans l'Union européenne tel est l'objectif du dispositif Zoom.
Chaque année, sont recensées les tendances amenées à se développer.
Dans la dernière édition, le Zoom de 2006 s'est focalisé sur deux points:
-les politiques de l'emploi impulsée par la Commission européenne et dévelopées à l'échelon national
- les différents leviers actionnés pour améliorer quantitativement et qualitativement l'emploi à travers trois études

Source : Unedic
Document : Zoom_2006_OK.pdf
Les métiers en 2015 
Les métiers en 2015. L'impact du départ des générations du baby-boom, Dares, décembre 2005. A partir de 2005-2010 et pendant les trentes années qui viendront, les générations appelées à sortir de l'emploi seront beaucoup plus nombreuses que par le passé. D'ici 2015, les postes à pourvoir augmenteront fortement.

Source : Dares
Document : PIPS_-_50.1_les_Metiers_horizon_2015.pdf
La fabrication des salariés vieillisants 
La fabrication des salariés vieillisants.Pratiques d’entreprises et perspectives d’avenir professionnel, Guillaume Huyez, décembre 2005. Etudiant en thèse sous la direction d'Anne-Marie Guillemard, Guillaume Huyez a voulu comprendre, à partir d'enquêtes monographiques, le processus selon lequel certains salariés, indépendamment de leur âge, sont définis comme des salariés vieillissants, trop vieux pour rester en emploi.
Il s'est attaché à repérer les pratiques, prenant corps dans l’entreprise, susceptibles de « faire vieillir » ses salariés et qui conduisent à les définir comme inutiles à ce monde social.

Source : CEMS

>> http://www.ehess.fr/centres/cems/membres3huyez.htm
Gestion des âges. Pratiques d'entreprises 
La gestion des âges. Pratiques des entreprises auprès des salariés de plus de 50 ans. Enquête ANDCP/Inergie, novembre 2005. Gestion des recrutements, départs, politiques RH spécifique, pratiques, actions concrètes, réflexions... l'Association nationale des directeurs et cadres de la fonction personnelle (ANDCP) en collaboration avec Inergie a voulu dresser un état des lieux des pratiques et des initiatives des entreprises auprès des quinquas.
Il apparaît que la gestion des âges reste encore du domaine de la théorie. Seulement une entreprise sur dix déclare avoir mis en place une politique RH spécifique à cette catégorie et une sur trois se dit au stade de la réflexion.

Source : ANDCP
Document : senior2005_andcp_inergie.pdf
Mobilite intergenerationnelle 
Mobilite intergenerationnelle et persistance des inégalités. L'accès à l'emploi des immigrés et de leurs descendants en France, Ined, 2005. Si les travaux sur la mobilité intergénérationnelle sont assez classiques en France, la question des trajectoires sociales suivies par les descendants de migrants est d’apparition relativement récente.
A partir des données de l’enquête Etude de l’Histoire Familiale, couplée au recensement de 1999, cet article analyse la mobilité des descendants de migrants appréciée par l'accès et les positions occupées sur le marché de l'emploi, en les comparant à leurs parents et aux " natifs ". Si une modification substantielle des formes d’activité est intervenue d’une génération à l’autre, les " secondes générations " connaissent toujours d’importantes difficultés pour entrer sur le marché du travail.
Au surchômage s’ajoutent une plus grande précarité dans l’emploi et une dépendance à l’égard des emplois aidés. Par contre, la forte ségrégation professionnelle observée pour les immigrés a diminué à la génération suivante, signalant un processus de diffusion dans l’espace des professions.
La persistance des écarts entre secondes générations et natifs contredit les prévisions d’une mobilité intergénérationnelle justifiée par les gains d’une scolarisation et socialisation en France. Ce handicap d’une origine " héritée " témoigne de l’existence de discriminations, qui pèsent principalement sur les trajectoires des immigrés maghrébins, africains et turcs, mais aussi sur celles de leurs descendants.

Source : CERC
Document : mobilites intergenerationelles.pdf
Face aux changements démographiques, une nouvelle solidarité entre les générations 
Face aux changements démographiques, une nouvelle solidarité entre les générations, Evelyne Pichenot, Conseil économique et social, 2005. La Comission européenne a lancé en mars 2005 un livre vert sur le thème "Face aux changements démographiques, une nouvelle solidarité entre les générations". Par ses travaux, le Conseil économique et social entend apporter à ce thème sa contribution.
Ce document est la synthèse des différents travaux du CES sur ce thème. Natalité, immigration, jeunes générations, population senior... tous ces angles d'approche sont traités. Concernant les seniors, le CES s'est penché sur les problématiques suivantes: l'âge légal de la retraite, le cumul emploi-retraite, la mobilité...

Source : CES
Document : changements demographiques.pdf

>> www.ces.fr
Aider au retour à l'emploi 
Aider au retour à l'emploi, Conseil emploi revenus cohésion sociale, rapport n° 6. A la demande du Premier ministre, le Cerc s'est vu demander l'analyse approfondie des dispositifs d'aide au retour à l'emploi et la formulation de propositions destinées à améliorer l'accompagnement des chômeurs.
Ainsi, le Cerc a analysé la politique française de l'emploi et la politique active du traitement du chômage avant de les comparer aux politiques européennes. L'organisme revient aussi sur la loi de cohésion sociale.

Source : Cerc
Document : rapport6cerc.pdf
La sécurité de l'emploi 
La sécurité de l'emploi face aux défis des transformations économiques, Conseil emploi revenus cohésion sociale, rapport n° 5. Le sentiment de l'insécurité croissante de l'emploi est forte chez les salariés. A l'inverse, les entreprises réclament plus de fléxibilité. Le Cerc a voulu montrer ce que sont et comment évoluent l'insécurité et l'instabilité.
Divisé en sept cahiers thématiques (transformation de l'emploi, flexibilité, indemnisation du chômage...), ce rapport tente d'apporter un éclairage sur cette problématique sensible.

Source : Cerc
Document : rapport5cerc.pdf
Les seniors au travail 
Les seniors au travail: des pistes pour agir. Memento, projet européen Didactt, 2005. Le projet Didactt (Dispositif d'activation des compétences tutorales et transversales) vise à réduire les discriminations liées à l'âge, notamment dans la sphère professionnelle.
A travers ce memento, les partenaires du projet Didactt souhaitent proposer une réflexion sur la place des seniors au travail et inciter à un changement de regard sur cette catégorie.
Sont donc abordées une multitude de thématiques comme l'expérience, la compétence, la motivation, la transmission... Sont également proposées une auto-évaluation et des fiches pratiques.

Source : Didactt

>> http://www.didactt-passages.com/
Les salaires des seniors, un obstacle à l'emploi ? 
Les salaires des seniors sont-ils un obstacle à leur emploi ?, Patrick Aubert, Insee, juin 2005. Les salaires des seniors sont-ils un obstacle à leur emploi ? A cette question, Patrick Aubert remet en cause l'idée selon laquelle les salaires des seniors seraient l'obstacle majeur à leur emploi.
Certes, les salaires des seniors sont plus élevés en moyenne que ceux des salariés de 30 à 39 ans mais ils sont le reflet d'une productivité plus grande.
Néanmoins, le coût salarial peut jouer pour les salariés les moins qualifiés et les plus de 55 ans. Après 55 ans, le rapport productivité/salaire semble diminuer même si ce n'est pas de manière significative.

Source : Insee
Réforme du marché du travail: Espagne et Danemark 
Réforme du marché du travail: les exemples de l'Espagne et du Danemark, Stéphane Carcillo, Diagnostics Prévisions et Analyses économiques n° 77, juillet 2005. L'Espagne et le Danemark ont connu ces dix dernières années, suite à d'importantes réformes, une forte réduction de leur chômage.
Toutefois, ces réformes relèvent de deux logiques différentes: refonte du régime d'assurance chômage au Danemark et assouplissement de contraintes relatives à la protection de l'emploi.
Au-delà du succès de ces réformes, l'auteur s'interroge sur les enseignements que peut en tirer la France.

Document : reforme du travail espagne et danemark.pdf
Nouvelles formes d'organisation du travail et salariés âgés 
Nouvelles technologies, nouvelles formes d'organisation du travail: quelles conséquences pour l'emploi des salariés âgés ? Patrick Aubert, Eve Caroli, Muriel Roger. Ces dernières décennies ont été marquées par une profonde mutation des technologies et des formes d'organisation du travail.
Quelles conséquences ont eu ces mutations sur le travail et le maintien en emploi des salariés âgés ? C'est à cette dimension que s'intéressent les auteurs.

Document : nouvelles technologies et emploi age.pdf
Les fonds de réserve pour les retraites 
Evolutions récentes des fonds de réserve pour les retraites: comparaisons internationales, Laurent Vernière, Questions Retraite n° 68, juillet 2005. Chaque mois, Questions Retraite se penche sur une thématique. Au mois de juillet, a été traitée l'épineuse question des fonds de réserve.
Qu'est-ce qu'un fonds de réserve? Comment se compose-t-il en terme de portefeuille ? Quel est son rendement ? Quel est son poids pour les retraites ? Autant d'interrogations auxquelles Laurent Vernière tente de répondre.

Document : fonds reserve retraite.pdf
Négociations sur l'emploi senior 
Projet d'accord national interprofessionnel relatif à l'emploi des seniors en vue de promouvoir leur maintien et leur retour à l'emploi. Réunion paritaire du 7 septembre 2005. Le relèvement du taux d'emploi des seniors et la lutte contre le chômage des seniors constituent un impératif sur le plan macro économique.
C'est pourquoi les partenaires sociaux se réunissent depuis plusieurs mois afin d'aboutir à un projet d'accord interprofessionnel relatif à l'emploi des seniors.
Ce présent document est une synthèse de la réunion paritaire du 7 septembre. Constats, objectifs, points de discussions... sont explicités.

Source : Liaisons Sociales
Document : complement_1026_projet_paritaire7_09_2005.pdf
Baromètre Manpower 2005 
Baromètre 2005 de l'innovation en management des ressources humaines, Institut Manpower, mars 2005. Le baromètre Manpower mesure chaque année la diffusion de nouvelles méthodes de gestion en ressources humaines au sein des entreprises françaises.
Il ressort de cette étude que l'impact du vieillissement de la population est jugé moins négativement qu'auparavant et que la sensibilité au vieillissement est corrélée à la proportion aux salariés âgés. Toutefois, face à ce phénomène, les entreprises ne mettent pas forcément en place des mesures spécifiques.

Source : Manpower
Document : BarometreManpower2005 (1).pdf
Quelles prospectives pour les métiers de demain ? 
Quelles prospectives pour les métiers de demain ? L'apport des observatoires de branche, le Commissariat général du Plan, juin 2005. La loi du 4 mai 2004 sur la formation professionnelle tout au long de la vie a rendu obligatoire la création des observatoires de branches.
Partant d'une démarche prospective, les observatoires de branches ont posé un diagnostic sur chacun de leur principaux métiers: facteurs d'évolution sur la structure des métiers et les compétences requises, analyse des besoins, perspectives de remplacement...
Trois diagnostics apparaissent: les métiers pour lesquels les tensions sont prévisibles, les métiers en transformation et les métiers en voie de disparition ou d'externalisation.

Source : Commissariat général du Plan
Document : prospective 2010.pdf
Parcours professionnel et employabilité des 50 ans et plus 
Parcours professionnel et employabilité des 50 ans et plus. Représentations, pratiques de gestion et enjeux socio-économiques, Christophe Falcoz, Anact, août 2004. Les parcours professionnels et l’employabilité des quinquas, restent encore largement méconnus. A travers l'analyse des méthodologies et des analyses de cas, l'auteur tente de définir le concept d'employabilité et la construction de cette dernière tout en le rapportant aux seniors.

Source : Anact
Perception et anticipation du choc démographique 
Perception et anticipation du choc démographique par les DRH et les cadres, Cegos, mars 2005. La Cegos a réalisé pour la troisième année consécutive son enquête sur le choc démographique et la politique RH des entreprises.
L’étude, réalisée en février 2005, confirme l’observation faite l’an dernier que le choc démographique relève maintenant du domaine du court terme, qu’il convient de traiter dès à présent.
Malheureusement pour les 50 ans et plus, la règle majoritaire reste de ne pas les recruter, même si les discours des DRH apparaissent plus ouverts. Pour les seniors restant dans l’entreprise, la prise en compte de leurs aspirations s’améliore mais elle reste encore peu visible des cadres.

Source : Cegos
Document : 2005 dossier press Choc démographique.doc
Vers une gestion en 3 D 
Vers une gestion en 3 D: durable, dynamique, diversifiée. Actes du colloque du 3 décembre 2004. Première journée: analyse. Comment prendre en compte les transformations du travail, ses représentations, mais aussi celle des âges au travail comme en société ? Comment contribuer à jeter les bases d'un nouveau pacte social pour un emploi durable et un travail de qualité à tous les âges ?
Ces à ces questions que l'Observatoire des cadres avait tenté d'apporter des réponses lors de la première partie du colloque " gestion des âges en 3 D". L'organisme avait donc invité chercheurs, professeurs, sondeurs, consultants, responsables syndicaux...

Source : Observatoire des cadres
Document : actes_colloque_odc_3_12_04.pdf
Vers une gestion des âges en 3 D- cahier de propositions 
Vers une gestion des âges en 3 D : dynamique, durable, diversifiée. Cahiers de propositions des groupes de discussion " prospective pour un vieillissement actif ". L'Observatoire des cadres avait organisé un colloque sur la gestion des âges. A la suite de ce colloque, des groupes de discussions avaient été mis en place.
Ce document reprend toutes les propositions soumises et aborde les problématiques suivantes: la démographie, l'emploi, les conditions de travail, la sécurisation des parcours professionnelles.

Source : Odc
Document : odc_ages_propositions.pdf
Vieillissement et politiques de l'emploi 
Vieillissement et politiques de l'emploi- France, OCDE, 2005. Après l'analyse des réformes des systèmes de pension et de retraite anticipée, l'Organisation de coopération et développement économiques s'est intéressée aux politiques de l'emploi.
Elle a ainsi examiné les politiques mises en oeuvre pour promouvoir les perspectives des travailleurs plus âgés sur le marché du travail. Et a aussi formulé quelques recommandations.

Source : OCDE
Document : emploi france.pdf
Emploi senior et problèmes de santé 
L'emploi des seniors souvent fragilisé par des problèmes de santé, Première synthèses informations, février 2005, Dares. Les problèmes de santé jouent un rôle important dans l'éloignement de l'emploi, en particulier les accidents de travail ou les maladies professionnelles.
Et les seniors accusent le plus souvent le travail comme cause de leurs problèmes de santé. Parmi les pathologies les plus souvent évoquées: troubles musculo-squelettiques, problèmes de membres ou du dos.

Source : Dares
Document : emploi et sante.pdf
Risques et pénibilités du travail 
L'exposition aux risques et aux pénibilités du travail de 1994 à 2003. Premiers résultats de l'enquête Sumer 2003, Premières synthèses informations, Dares, décembre 2004. L'enquête Sumer dresse une cartographie des expositions des salariés aux principaux risques professionnels en France. Le but est de réaliser des outils d'aide aux repérages et définir des actions préventives.
La Dares publie les premiers résultats de cette enquête. Il apparaît que, dans l'ensemble, les risques et pénibilités ont davantage augmenté pour les ouvriers et les employés, ainsi que dans l'agriculture et la construction.

Source : Dares
Document : pénibilité au travail.pdf
Pénibilité et partenaires sociaux 
Pénibilité. Les positions des partenaires sociaux. Etudes et documents, Anact, avril 2004. Alors que les partenaires sont actuellement en pleine négociation sur la pénibilité au travail, l'Anact avait publié en 2004 un rapport sur les positions des partenaires sociaux sur ce thème.
La CGPME, l'UPA, la CFDT, la CFE-CGC, la CFTC, la CGT et la CGT-FO ont ainsi donné leurs points de vue.

Source : Anact
Document : penibilite.pdf
Gérer les âges 
Gérer les âges: quel avenir pour les quinquas ? Travail et Changement, Anact, mai-juin 2005. Le dernier numéro du magazine de l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (Anact), Travail et changement, est consacré à la gestion des âges et plus particulièrement la gestion des quinquas.
Vous pourrez lire les interviews du secrétaire général de l'ANDCP, de la DRH de la Caisse d'Epargne du Poitou-Charentes, de la chargée de marketing de l'agence temporaire Adia, d'un médecin du travail... L'Anact s'intéresse aussi aux cas de la métallurgie, de l'industrie, des services.

Source : Anact
Document : travail et changement.pdf
La place des seniors dans l'entreprise 
La place des seniors dans l'entreprise: une comparaison internationale, Eléonore Marbot, Institut de l'entreprise, mai 2005. Après une thèse sur le sentiment précoce de fin de vie professionnelle, Eléonore Marbot a publié deux livres sur les seniors et le choc démographique. Avec cette étude, Eléonore Marbot reprend la thématique de son premier ouvrage: les seniors dans l'entreprise.
Outre, un rappel de la situation démographique - maintenant bien connue - elle dresse un panorama des leviers pour un relèvement du taux d'emploi des seniors et examine les pratiques des entreprises face au vieillissement de leurs entreprises en quatre points: la gestion des carrières, des compétences et le recrutement, la formation, les conditions de travail et enfin la sensibilisation du management.
En annexe, l'auteur a ajouté les monographies du Royaume-Uni, Finlande, Japon, Pays-Bas.

Source : Institut de l'entreprise
Document : seniors et entreprise comparaison internationale.pdf
Conditions de travail, santé et aspirations à la retraite 
Conditions de travail, santé et aspirations à la retraite. Actes du séminaire Vieillissement et Travail, année 2003, Créapt-Ephe, décembre 2004. Ce rapport reproduit les exposés d'une cinquantaine de participants (praticiens, cher heurs, étudiants) qui ont participé pendant trois jours au séminaire annuel organisé par le Créapt.
Ces échanges traitent des pratiques concrètes de cessation d'activité et donnent des exemples concrets dans certains métiers comme les éboueurs, les enseignants, les fondeurs.

Source : Créapt
Document : seminaire vieillissement et travail.pdf
Départs en retraite et travaux pénibles 
Départs en retraite et travaux pénibles. L'usage des connaissances scientifiques sur le travail et ses risques à long terme pour la santé, Gérard Lasfargues, avril 2005, Centre d'études de l'emploi. Travail à horaires alternant, travail de nuit, travaux à la chaîne, travaux de manutention, exposition à des agents toxiques et cancérogènes... la liste des travaux pénibles est longue et leurs conséquences sur la santé graves. Maladies cardiovasculaires, cancers, diminution de l'espérance de vie sans incapacité, vieillissement prématuré, altération de la qualité de vie au grand âge...
Dans ce rapport, Gérard Lasfargues tente de définir le terme de pénibilité et ses critères avant d'examiner les causes qui conduisent à cette pénibilité.

Source : CEE
Document : retraite et travaux pénibles.pdf
Le difficile retour en emploi des seniors 
Le difficile retour en emploi des seniors, Pierre Cahuc, Centre d'observation économique de la Chambre du commerce et de l'industrie de Paris, document de travail n° 69, avril 2005. La France a l'un des plus faible taux d'activité des 55-64 ans de l'Union européenne. Selon Pierre Cahuc, ce faible taux d'activité serait dû à plusieurs dispositifs publics défavorables à l'emploi des seniors.
Pour y remédier, l'auteur propose plusieurs mesures parmi lesquelles accroître le gain financier pour les plus de 60 ans qui voudraient continuer à travailler, modifier les dispositifs qui limitent l'embauche et favorisent les licenciements des seniors.

Source : COE
Document : emploi des seniors.pdf
Les seniors et la formation 
Les seniors entre formation et éviction, Luc Behaghel, Centre d'études de l'emploi, n° 14, avril 2005. Les seniors répugneraient à se former. D'ailleurs, leur capacité d'apprentissage diminuerait avec l'âge. Les seniors et la formation engendrent préjugés sur préjugés.
L'étude de Luc Béhaghel tente de démontrer à partir d'un échantillon d'entreprises de l'industrie que la thématique seniors et formation est complexe et que les avis sur la question doit être plus nuancé.

Source : CEE
Document : seniors formation.pdf
Maintenir les seniors en emploi 
Maintenir les seniors en emploi, Jérôme Gautié, Centre d'études de l'emploi, n° 15, avril 2005. La France a l'un des plus faible taux d'activité des 55-64 ans de l'Union européenne. Si elle veut atteindre l'objectif du sommet de Stockholm, la France devra porter le taux d'activité des 55-64 ans à 50 %.
A partir de quelques monographies d'entreprises, Jérôme Gautié a voulu analyser certains mécanismes expliquant l'éviction précoce des seniors.

Source : CEE
Document : maintenir les seniors en emploi.pdf
Temps partiel et vieillissement au travail 
PRP: le temps partiel régule-t-il le vieillissement au travail ? Annie Jolivet (Ires), Anne-Françoise Molinié et Serge Volkoff (CEE, Creapt), Centre d'études de l'emploi, n°8, octobre 2004. La préretraite progressive a disparu fin 2004. Pourtant, ce dispositif était bien perçu par ses bénéficiaires.
Dans un contexte d'allongement de la vie professionnelle et de suppression quasi totale des préretraites, Annie Jolivet de l'Ires, Anne-Françoise Molinié et Serge Volkoff du Centre d'études de l'emploi et du Créapt ont voulu s'interroger sur la corrélation entre l'usage de la préretraite et le maintien en emploi des seniors.

Source : CEE
Document : temps partiel et vieillissement.pdf
Les Français et le travail 
Les Français et le travail, les Enjeux du quotidien, avril 2005. La presse quotidienne régionale et nationale, la presse hebdomadaire régionale fait réaliser tous les deux mois un focus sur un sujet d'actualité et au coeur des préoccupations quotidiennes des Français. Le focus d'avril se penche sur le rapport des Français avec leur travail.

Document : les français et le travail.pdf
Compétences, formation et qualité de vie au travail 
Compétences, formation et qualité de vie au travail, sondage exclusif CSA/Anact/Liaisons Sociales/France Info, mars 2005. Après le bien-être au travail, l'Anact a commandé dans le cadre de la deuxième Semaine de la qualité de vie au travail un sondage portant sur les compétences, la formation et la qualité de vie au travail.
Ce sondage révèle que les Français, dans un climat alourdi par les tensions sur les rémunérations et un sentiment de " carrières personnelles bouchées", aspirent à plus de formation.

Source : Anact
Document : resultatsondageCSA.pdf
La perception par les jeunes et les seniors de l'entreprise 
La perception par les jeunes et les seniors de l'entreprise, Ipsos/CGPME pour " Planète PME ", avril 2005. Dans le cadre de la troisième édition de Planète PME, la CGPME a commandé un sondage à Ipsos sur les jeunes et les seniors face à l'entreprise. Et les résultats sont étonnants.
74 % des 15-25 ans et 61 % des actifs de 45 ans et plus se montrent confiants dans leur avenir professionnel. Jeunes comme moins jeunes plébiscitent la fonction publique. 42 % des seniors déclarent qu'ils auraient aimé travailler dans la fonction publique. Avec 31 % des suffrages, les PME arrivent en deuxième position et en dernier, avec à peine 12 % des votes, les grandes entreprises.

Source : CGPME
Document : sondage CGPME.pdf
L'activité, le travail et les âges 
L'activité, le travail et les âges. Age, générations, activité: vers un nouveau contrat social ? Claire Lambert Le marché du travail est très différent dans les pays développés.Taux d'activité, chômage, durée du travail, âge et sexe des actifs varient.
L'objectif de cette étude est d'établir un bilan des situations, de comparer les modèles dans les pays développés et plus particulièrement en Europe occidentale, Japon et Etats-Unis.

Document : Lambert.pdf
Contribution Delalande 
Contribution Delalande: quels dispositifs similaires ou alternatifs en Europe du Nord ? Violaine Delteil et Dominique Redor, Dares, octobre 2004. Mise en préretraite ou en invalidité, chômage... la situation des seniors sur le marché de l'emploi est souvent difficile. La France, pour lutter contre le sous-emploi de cette catégorie de population et pour atteindre les objectifs fixés par le sommet de Stockholm, a cherché à protéger les salariés âgés en taxant leur licenciement. Cette mesure est plus connue sous le nom de contribution Delalande.
D'autres pays d'Europe ont aussi cherché à protéger leurs salariés âgés soit en portant sur l'offre de travail soit sur la demande.Cette étude dresse un panorama de ces dispositifs en étudiant le cas de la Finlande, de la Suède, du Danemark, des Pays-Bas, de l'Allemagne et du Royaume-Uni.

Source : Dares
Document : contribution delalande.pdf
Perception et anticipation du choc démographique 
Perception et anticipation du choc démographique par les DRH et les cadres, Cegos, mars 2005. Pour la troisième année consécutive, la Cegos publie une nouvelle édition de son enquête barométrique sur le choc démographique. 150 DRH et 300 cadres onté été interrogés.
Dorénavant, le choc démographique apparaît comme une problématique à court terme. Et au niveau des départs, même si les entreprises continuent à privilégier les remplacements en interne, elles se montrent plus favorables à l'embauche des seniors (36 % en 2005 contre 23 % en 2004).

Source : Cegos
Document : 2005 dossier press Choc démographique.doc
Dialogue social et gestion des âges 
Rencontres de Vectorat. Laboratoire d'idées " gestion des âges et dialogue social ". Colloque du 16 novembre 2004. A l'initiative des partenaires de Vectorat (cabinet MCC Mobilités, CFDT-IDF, Medef-IDF,Cnam-Inetop...) représentants patronaux et syndicaux, directeurs des ressources humaines, experts français et européens, professionnels institutionnels, salariés... s'interrogeront sur les freins et les gains d'une seconde partie de carrière et sur les façons d'anticiper les conséquences des évolutions démographiques.
Les enjeux de la gestion des âges et du dialogue social seront présentés dans une perspective française et européenne. Des témoignages de représentants d'entreprises et d'organisations viendront achever ce colloque.

Document : Compte_Rendu_161104.pdf
Retraite anticipée ou tardive : incitations et désincitations 
Retraite anticipée ou tardive : incitations et désincitations, Bernard Casey, OCDE, 1998.

Candidat de plus de 40 ans, non diplômé ou débutant, s'abstenir 
Candidat de plus de 40 ans, non diplômé ou débutant, s'abstenir, Emmanuelle Marchal et Géraldine Rieucau, Centre d'études de l'emploi, Connaissance de l'emploi n° 11, janvier 2005. Derrière ce titre provocateur, les auteurs dénoncent l'élitisme des critères de recrutement en France. Age, expérience, formation, langues étrangères... les critères sont infinis et finissent par décourager.
La comparaison avec les petites annonces anglaises et espagnoles démontre le caractère injuste de la sélection française qui est source de discrimination à l'embauche.

Source : CEE
Document : abstenir.pdf
Age, salaire et productivité 
Age, salaire et productivité. La productivité décline t-elle en fin de carrière ? Patrick Aubert et Bruno Crépon, Insee, novembre 2003. Avec l'arrivée à la cinquantaine de la génération " baby-boom ", le nombre de salariés âgés s'est accru.
Les auteurs entend démontrer comment la productivité d'une entreprise dépend de la structure par âge de sa main d'oeuvre. Ils suggèrent que la productivité croît jusqu' à 40 ans puis se stabilise ensuite.

Source : Insee
Document : Age, salaire et productivité - INSEE.pdf
Expérience, représentations et pratiques actuelles 
Expérience, représentations et pratiques actuelles, MCC Mobilités et Quincapital, janvier-février 2002. Qu'ets-ce que l'expérience ? Quelles sont ses représentations, ses pratiques ? C'est à ces questions que cette enquête menée en janvier et février 2002 auprès d'entreprises francilienne a voulu répondre.

Document : Expérience, représentation et pratiques actuelles.pdf
Deuxième partie de carrière et pratiques d'entreprises 
Deuxième partie de carrière : évolution des pratiques des entreprises, ANPE Espace Cadre 92, DDTEFP 92, MCC Mobilités, avril 2001. Les cadres de plus de 50 ans sont très exposés au chômage de longue durée et au risque de fin de carrière. Les études montrent que le risque de fin de carrière est lié au fait que les entreprises ne gèrent pas les deuxièmes partie de carrière.
Cette enquête menée en coopération avec le Medef et la CGPME des Hauts-de-Seine entend analyser les pratiques des entreprises en matière de deuxième partie de carrière.

Document : 2ème partie de carrière, évolu° des pratiques des entrprises.pdf
Stratégie européenne de l'emploi 
Stratégie européenne de l'emploi, groupe de travail sur la gestion des âges, Equal, juin 2004. Le Conseil a adopté le 22 juillet 2003 une décision établissant les Lignes Directrices pour l'Emploi des Etats Membres notamment l'augmentation de l'offre de travail et la promotion du vieillissement actif.

Source : Equal
Document : Groupe de travail sur la gestion des âges - stratégie européenne.doc
Le vieillissement de la population active dans les pays de l'OCDE 
Le vieillissement de la population active dans les pays de l'OCDE, Paul Swain, 2003. Avec le vieillissement de la population des pays de l'OCDE, il sera de plus en plus impératif d'élargir l'éventail d'emplois offerts aux travailleurs âgés et d'en améliorer la qualité.
Ainsi débute ce document de travail de l'OCDE avant d'analyser l'évolution probable de l'offre de travailleurs âgés au cours des prochaines décennies.

Source : OCDE
Document : OCDE.pdf
Près d'un salarié sur cinq a plus de 50 ans 
Près d'un salarié sur cinq a plus de 50 ans en 2000, Patrick Aubert, Insee Première, juillet 2003. 18,4 % de l'ensemble des salariés du secteur privé avaient 50 ans ou plus en 2000. On les retrouve plutôt dans l'industrie, la finance, l'immobilier et la santé.
Plus souvent recrutés dans les grands établissements, les seniors occupent des postes qualifiés, et ce, particulièrement chez les hommes.

Source : Insee
Document : salariés âgés.pdf
Travailleurs âgés, nouvelles technologies et changements organisationnels 
Travailleurs âgés, nouvelles technologies et changements organisationnels : un réexamen à partir de l’enquête « REPONSE », Sévane Ananian et- Patrick Aubert, Insee, décembre 2004.
Sévane Ananian et- Patrick Aubert étudient les relations entre la structure par âge de la main d’œuvre dans les établissements et l’utilisation de nouvelles technologies, les changements organisationnels ou l’activité d’exporter.
Leurs résultats confirment dans l’industrie et étendent au secteur tertiaire les résultats mis en évidence par Aubert, Caroli et Roger (2004).
Les travailleurs âgés sont moins nombreux dans les établissements utilisant des nouvelles technologies (informatique, Internet) et des dispositifs innovants d’organisation du travail. C’est vrai aussi bien parmi les très qualifiés (cadres et professions intermédiaires) que parmi les moins qualifiés (ouvriers et employés).
Ce lien négatif se retrouve également dans les entrées comme dans les sorties de l’emploi. En revanche, l’ouverture à l’international et la décentralisation des pouvoirs de décision dans un établissement sont associés à une part plus forte de salariés âgés dans les effectifs.

Source : Insee
Document : travailleurs âgés et nouvelles technologies.pdf
Chômage et retour à l'emploi après cinquante ans 
Chômage et retour à l'emploi après cinquante : une moindre exposition au chômage, des difficultés pour retourner en emploi, David Anglaret et Sandra Bernard, Premières Synthèses, Dares, novembre 2003. Le chômage des quinquas est plus faible que celui des plus jeunes, en partie grâce aux cessations d'activité anticipé et à la dispense de recherche d'emploi (DRE).
Mais leur retour à l'emploi est plus difficile. Les quinquas sont davantage frappés par le chômage de longue durée et ils estiment que leur âge est un obstacleà un nouvel emploi.
Les femmes sont doublement pénalisées. Elle se voient proposées contrats aidés et temps partiel tandis que les hommes bénéficient le plus souvent de CDI à temps complet.

Source : Dares
Document : emploi.pdf
Accroître l'emploi des seniors 
Accroître l'emploi des seniors: entre volontés et difficultés, Dares, Premières synthèses, janvier 2005. Le taux d'emploi des seniors en France est l'un des plus faibles en Europe. Pour se conformer aux objectifs du Conseil de Stockholm qui fixe à 50 % le taux d'emploi des 55-64 ans, le gouvernement cherche à accroître l'emploi des seniors.
Divers politiques ont déjà été mises en place, notamment la réforme des retraites qui retarde la cessation d'activité, mais estiment les auteurs seules " les politiques agissant sur les comportements spontanés des acteurs sociaux " et jouant " sur tous les déterminants de l'offre et de la demande " auront un réel impact sur l'augmentation de l'emploi senior.

Source : Dares
Document : accroitre lemploi des seniors.pdf
La gestion prévisionnelle des âges en 2010 
Dynamique de la population active et de l'emploi: la gestion prévisionnelle des âges en 2010. Rapport présenté au nom de la Commission spéciale du Plan par Bernard Quintreau. La population européenne en âge de travailler - dont l'âge moyen augmente - va considérablement diminuer au cours des prochaines années. La France se distingue par son taux de chômage relativement élevé aux deux extrémités de l'échelle des âges.
Face aux mouvements de fonds qui se préparent, les solutions mises en oeuvre ont-elles encore un sens ? Sera t-il encore possible d'avoir des approches parcellisées, cloisonnées ?
Ce rapport entend démontrer la nécessité d'une approche transversales sur la gestion des âges et de leur gestion prévisionnelle et mettre en évidence les leviers existants afin de dépasser les clivages intergénérationnels.

Source : Conseil économique et social
Document : âge et emploi en 2010.pdf
La gestion des compétences 
La gestion des compétences: vraie innovation ou trompe- l'oeil ? Thierry Colin, Benoît Grasser, groupe de recherche sur l'éducation et l'emploi. Colloque Dares du 27 février 2003: travail et relations sociales en entreprise: quoi de neuf ? Le thème des compétences prend de l'importance dans la réflexion scientifique et sociale. Mais que recouvre la notion de compétence ? Est-ce un moyen de faire évoluer les modes de gestion de la main d'oeuvre de façon plus individualisée ou est-ce un prémice d'un nouveau modèle productif ?
Les auteurs, dans un premier temps, ont tenté de cerner la portée du modèle de la compétence dans les entreprises françaises. Puis, dans un deuxième temps, ont caractérisé les entreprises pratiquant une gestion par les compétences.

Document : gestion des compétences.pdf
Les conséquences macroéconomiques du vieillissement démographique 
Les conséquences macroéconomiques du vieillissement démographique, Jean-Pierre Plancade, Sénat, 1999. Ce rapport s'articule autour de trois questions :
- dans quelle mesure le vieillissement démographique, inéluctable, affectera-t-il l'équilibre entre actifs et inactifs ? Etude de ses aspects économiques : analyse de l'évolution de la population active et de la dépendance économique des inactifs.
- quelles sont les conséquences directes de l'élévation de l'âge moyen de la population sur la croissance et la progression du niveau de vie ? Les liens semblent incertains entre la démographie et la croissance, mais il faut noter les incidences du vieillissement démographique sur quelques variables économiques (productivité d'une population active vieillissante, rapport entre la baisse de la population active et le marché du travail, les conséquences du vieillissement de la population sur l'épargne).
- quelles solutions peuvent être avancées en matière de retraites (répartition des revenus entre actifs et inactifs) et quelles seraient leurs conséquences en matière de croissance. Réflexions sur les perspectives financières des régimes de retraite et leur équilibre à long terme.

Source : La Documentation française

>> http://www.senat.fr/rap/r99-143/r99-143.html
Retraites choisies et progressives 
Retraites choisies et progressives, Dominique Taddei, Jean-Michel Charpin, Olivier Davanne, Conseil d'analyse économique, 2000. Après une analyse des enjeux économiques et sociaux de la transition de l'activité à la retraite supposant le remplacement des dispositifs de préretraite actuels par des dispositifs plus progressifs, le rapport présente les conditions d'une nouvelle politique de gestion des âges tant du point de vue des salariés en "deuxième partie de carrière" (la notion de leur employabilité) que du point de vue des entreprises et de la gestion des ressources humaines (nécessaire changement des comportements favorisant l'insertion des salariés âgés).
L'analyse développée aboutit aux propositions suivantes : la retraite choisie et progressive (RCP) dans une situation de chômage de masse répond à une logique préférable à celle des départs anticipés et est une façon privilégiée de préparer le basculement vers une société de plein emploi. L'allongement de la durée de vie professionnelle peut contribuer à l'équilibre des régimes de retraite. La mise en oeuvre d'un système de RCP exige un redéploiement drastique des politiques publiques (suppression à terme des aides publiques tendant à favoriser la cessation définitive d'activité ou "(pré)retraite-couperet"). Deux dispositifs complémentaires : avant 60 ans, préretraite choisie et progressive (PCP), après 60 ans, RCP, cumulables dans les deux cas avec une activité à temps partiel avec application du principe de "neutralité actuarielle" (à coût égal pour les finances publiques).

Source : La Documentation française
Document : retraite choisies.pdf
Pénibilité et retraite 
Pénibilité et retraite, Yves Struillou. Conseil d'orientation des retraites, 2003. Ce rapport vise essentiellement à répondre à deux interrogations qui ne peuvent être dissociées : quelle peut être la légitimé d'un départ "précoce" à la retraite fondé sur des considérations tirées de la pénibilité du travail ? comment inciter les entreprises à prévenir et à gérer le vieillissement des salariés de telle sorte que leur maintien en activité soit possible sans altération de l'état de santé des salariés ?
Yves Struillou s'attache, d'une part, à explorer les motifs pouvant justifier que la pénibilité soit prise en compte dans la définition des règles relatives au bénéfice des pensions de retraite et les modalités possibles de cette prise en compte et, d'autre part, à suggérer les voies permettant d'articuler la réparation de la pénibilité à la politique visant à améliorer les conditions de travail.

Source : La Documentation française
Document : pénibilité et retraite.pdf
L'avenir de nos retraites: rapport au Premier ministre 
L'avenir de nos retraites: rapport au Premier ministre, Jean-Michel Charpin, Catherine Zaidman, Jean-Marc Aubert
France, Commissariat général du plan, 1999.

Diagnostic d'ensemble sur le système de retraite par répartition : la multiplicité des régimes, le niveau de vie des retraités, le développement des dispositifs de cessation anticipée d'activité, le vieillissement de la population et son influence sur l'équilibre économique du système de retraite, des déficits important pour la plupart des régimes dans toutes les hypothèses de projection, enfin une accentuation des écarts entre régimes.
Dans ce cadre, le rapport présente des marges d'action susceptibles d'assurer l'avenir des retraites : - l'allongement de la durée des cotisations pour tous les régimes, - la constitution d'un fonds de réserve pour les retraites, " forme de capitalisation dans la répartition", symbole de l'effort d'épargne que devrait consentir la collectivité pour limiter la croissance des cotisations, - l'élargissement de l'assiette du financement à d'autres revenus des ménages, - la modification des règles d'indexation des pensions.

Source : La Documentation française

>> http://www.ladocumentationfrancaise.fr/brp/notices/994000746.shtml
Gestion des âges et politiques de l'emploi 
Gestion des âges et politiques de l'emploi, rapport annuel de l'Igas, 2004. Chaque année, le Chef de l'Inspection générale de l'Igas adresse au Président de la République, au Parlement et au Gouvernement un rapport annuel. Cette année, le rapport était consacré à la gestion des âges.
Outre, un état des lieux de la situation et de l'évolution de l'emploi des seniors en France, le rapport s'est penché sur la persistance des discriminations ainsi que la prise de conscience collective du problème du sous-emploi des 50-64 ans.
Le rapport se termine sur quelques préconisations comme une réorientation des politiques publiques de l'emploi, l'accentuation de la formation, l'aménagement entre activité et inactivité, la facilitation du dialogue social sur la gestion des âges...

Source : Igas

>> http://www.ladocumentationfrancaise.fr/brp/notices/044000575.shtml
Soutien à l'activité des plus âgés 
Rapports de stratégie nationale sur les pensions des pays membres de l'Union européenne: examen des réponses à l'objectif de soutien à l'activité des plus âgés. Questions retraite, Yves Guégano, décembre 2002. Selon la méthode ouverte de coordination, les pays membres de l'Union européenne ont remis un rapport de stratégie nationale sur les pensions visant à répondre aux onzes objectifs définis communautairement.
La présente étude ne s'intéresse qu' à l'objectif numéro 5: " veiller à ce que, en complément des politiques du marché du travail et des politiques économiques, toutes les branches importantes de la protection sociale, en particulier les systèmes de pension, offrent des incitations efficaces à la participation des travailleurs les plus âgés [...] "
Elle rappelle les objectifs quantifiées qui s'y rattachent, les mesures prises par les pays membres et leur position par rapport à ces objectifs.

Document : activité des plus âgés.pdf
Age et qualité de vie au travail 
Age et qualité de vie au travail. Actes du colloque du 7 mai 2004 de l'Anact. Du 3 au 7 mai dernier, l'Anact avait organisé la première semaine de la qualité de vie au travail.
Constats et analyses des entreprises et des partenaires sociaux sur la gestion des âges, l'évolution des conditions du travail des seniors, l'évolution démographique, les retraites du point de vue européen, l'expérience de Renault, l'âge au travail, la contribution du Fonds social européen, le développement professionnel tout au long de la vie, la transmission des compétences, la pénibilité au travail, l'attractivité des entreprises... autant de thèmatiques qui ont été abordées lors de ce colloque et qui sont retranscrits dans ces actes.

Document : actes colloque Anact.pdf
Pratiques ressources humaines et gestion des âges 
Pratiques ressources humaines et gestion des âges. Bilan prospectif. Septembre 2004, MCC Mobilités. Dans le cadre du projet Vectorat, l'ANDCP-IDF, le Medef-IDF et l'Opcareg IDF se sont engagés à mener une démarche management positif des âges auprès des entreprises franciliennes. A la date de l'étude, vingt entreprises avaient répondu à cette démarche.
La présente étude a pour finalité de dégager les pratiques de gestion des âges déjà mises en oeuvre, en gestation ou encore au stade de réflexion et de déterminer le profil des entreprises qui se saisissent de cette problématique.

Document : Pratiques ressources humaines et gestion des âges - Bilan prospectif.pdf

>> http://www.mcc-mobilites.com/
Evolutions démographiques et besoins en compétences 
Evolutions démographiques et besoins en compétences: quelles sont les stratégies d'adaptation des entreprises franciliennes ? septembre 2004, MCC Mobilités. Les départs massifs à la retraite et le vieillissement de la population ne concernenet pas toutes les entreprises. Pour autant les conséquences et notamment la pénurie de main d'oeuvre, le renouvellement et la préservation des savoirs sont un défi que toutes les entreprises doivent relever.
Pour cette étude, 130 responsables en ressources humaines d'entreprises franciliennes ont été interrogés sur les outils démographiques, la gestion anticipée de la pyramide des âges, les besoins en compétences et les risques de pénurie et enfin les stratégies d'adaptation des pratiques de recrutement afin de découvrir comment elles s'organisent pour faire face à ce défi.

Document : enquête - évolutions démographiques et besoins en compétences.pdf

>> http://www.mcc-mobilites.com/
La gestion des âges en Suisse 
Vieillissement et politique de l'emploi. Le cas de la Suisse. OCDE, 2003. Après les systèmes publics de pensions et les retraites anticipés, l'OCDE se penche sur les initiatives mises en oeuvre dans les pays de l'OCDE pour promouvoir l'emploi des travailleurs plus âgés. Ici, le cas de la Suisse.
Outre un rappel de la situation démographique et de la situation des plus de 50 ans sur le marché du travail, les auteurs ont analysé les obstacles et les moyens d'encourager le travail des plus de 50 ans. En dernier lieu, ils ont étudié les dilemmes des politiques.

Source : OCDE
Document : vieillissement suisse.pdf
La gestion des âges en Allemagne 
Comparaisons internationales sur la gestion des âges et les politiques de l'emploi. Le cas de l'Allemagne. Benjamin Joly, Igas, mai 2004. L'Allemagne possède un profil démographique dans la moyenne des autres pays européens mais le pays présente un décalage entre un vieillissement marqué et un taux d'emploi des salariés âgés faible. Cette situation pèsera fortement sur l'économie et les finances sociales.
Benjamin Joly décrit, dans une première partie, les enjeux du vieillissement de la population puis analyse les facteurs explicatifs concernant l'emploi des travailleurs âgés et se penche, en dernier lieu, sur l'emergence d'une politique globale concernant l'emploi des plus âgés et ses premiers enseignements.

Source : La Documentation française
Document : allemagne.pdf
La gestion des âges en Suède 
Comparaisons internationales sur la gestion des âges et les politiques de l'emploi. Le cas de la Suède. Annick Morel, Igas, mai 2004. La Suède se caractérise par un vieillissement plus prononcé de sa population en raison d'un baby-boom précoce. Le taux d'emploi global ainsi que celui des plus de 55 ans est le plus élevé d'Europe. Toutefois, le taux d'emploi des plus de 60 ans connaît une chute importante.Si la Suède est considérée comme un modèle en matière de gestion des âges, sa politique connaît des obstacles récents.
Dans une première partie, Annick Morel décrit les enjeux du vieillissement de la population puis analyse les facteurs déterminants qui ont fait de la Suède un modèle en matière de gestion des âges. Enfin, dans une dernière partie, elle pointe les obstacles récents à cette politique efficace

Source : La Documentation française
Document : le cas de la suède.pdf
La gestion des âges au Royaume-Uni 
Comparaisons internationales sur la gestion des âges et les politiques de l'emploi. Le cas du Royaume-Uni. Gautier Maigne, Igas, mai 2004. La situation démographique du Royaume-Uni est plus favorable que la moyenne: vieillissement moindre, taux d'emploi élevé, croissance du taux d'emploi des 55-64 ans...
Le problème du Royaume-Uni réside dans le rétrecissement progressif de l'offre de travail qui pourrait provoquer des pénuries sectorielles voire globales de main d'oeuvre et aussi dans l'incapacité d'offrir un revenu suffisant aux retraités.
Gautier Maigne s'est d'abord attaché à expliquer les enjeux du vieillissement puis a analysé les facteurs explicatifs de la situation de l'emploi des travailleurs âgés avant de comparer le paradigme du Royaume-Uni à un "new deal" pour les travailleurs âgés.

Source : La Documentation française
Document : le cas du RU.pdf
La gestion des âges en Belgique 
Comparaisons internationales sur la gestion des âges et les politiques de l'emploi. Le cas de la Belgique. Annick Morel, Igas, mai 2004. Parmi les pays européens, la Belgique connaît une croissance classique mais elle se différencie par un faible taux d'emploi tant globalement que pour les seniors. Pour ces derniers, avec un taux de 26,6 %, elle se classe en queue de peloton européen.
Annick Morel s'est penchée, dans un premier temps, sur les enjeux du vieillissement actif puis a analysé les facteurs explicatifs du paradigme belge en matière d'emploi des travailleurs âgés et enfin sur le paradigme lui-même.

Document : le cas de la belgique.pdf
Gestion des âges et politiques de l'emploi dans l'Union Européenne 
La gestion des âges et les politiques de l'emploi dans l'Union Européenne, Annick Morel, Benjamin Joly et Gautier Maigne, Igas, mai 2004. Le vieillissement démographique est un des phénomènes marquants de la fin du XXe siècle. Il remet en cause le modèle culturel de l'organisation de l'âge et des temps sociaux avec l'émergence d'une nouvelle classe d'âge, " les seniors".
Ce rapport étudie la politique de gestion des âges de quatre pays européens: la Belgique, la Suède, le Royaume-Uni et l'Allemagne. Quatre pays aux systèmes deprotection social différents.
Dans un premier temps, sont étudiés l'objectif européen de développement de l'emploi senior puis les conditions de mise en place d'une politique active de gestion des âges.

Source : La Documentation française
Document : comparaison UE.pdf
La gestion des âges dans le secteur bancaire 
La gestion des âges dans le secteur bancaire, Christine Laconde et Gildas Le Coz, Igas, juin 2004. Le secteur bancaire qui regroupe plus de 500 entreprises et emploie près de 425 000 salariés est confronté à trois nouveaux enjeux: - mettre fin à la pratique des départs anticipés
- faire face aux conséquences du renouvellement des effectifs: perte de savoir-faire, concurrence tendue entre entreprises, turn-over accru des jeunes
- gérer la cohabitation intergénérationnelle
A travers les entretiens et rencontres avec la direction de l'association française des banques, des DRH, des organisations syndicales; les auteurs sont arrivés à cette conclusion: face au contexte démographique et legislatif, une politique de gestion des âges se dessine mais elle reste encore incertaine et controversée sur certains points.

Document : gestion banque.pdf
Gestion des âges dans le secteur sanitaire et social 
Gestion des âges dans le secteur sanitaire et social. L'exemple de la filière soignante et des métiers de l'aide à la personne, Valérie Delahaye-Guillocheau, Pascale Flamant, Emmanuèle Jeandet Mengual et Thomas Audige, IGAS, mai 2004. Le champ sanitaire et social est un secteur très vaste qui recouvre entre 6 et 10 % de la population active. C'est aussi un secteur sensible, difficile qui engendre à la fois une charge mentale et physique importantes et où la question de pénibilité particulièrement en fin de carrière demeure cruciale. En outre, le besoin de renouvellement dû au vieillissement de la population et des départs massifs à la retraite sera élevé.
Mais de toutes ces contraintes, le secteur sanitaire et social, n'en a pas conscience selon les auteurs. C'est pourquoi, ils plaident pour l'essor d'une véritable gestion des ressources humaines afin de traiter la problématique de la gestion des âges.

Document : gestion aide a la personne.pdf
La gestion des âges dans le secteur aéronautique et spatiale 
La gestion des âges dans le secteur aéronautique et spatiale, Daniel Lejeune et Jean-Patrice Nosmas, IGAS, mai 2004. A partir de visites sur le terrain et d'entretiens avec des acteurs de terrain (chefs d'entreprises, DRH, comités d'entreprises...), Daniel Lejeune et Jean-Patrice Nosmas ont pu identifier les réflexions et les bonnes pratiques, les strétegies en matière de gestion des âges mis en place par le secteur aéronautique et spatiale.

Source : La Documentation française
Document : gestion aeronautique.pdf
Gestion des âges dans le BTP 
Gestion des âges dans le bâtiment et les travaux publics, Guy Clary et Claude Lavigne, IGAS, juin 2004. Face au vieillissement inéluctable de la population et à la pregnance de la pénibilités des métiers du BTP, l' Igas a consacré une étude à la gestion des âges dans ce secteur d'activité.
En préambule, les deux auteurs présentent le secteur de la BTP, sa situation face à sa population active mais aussi ses clivages internes susceptibles de compliquer son action collective.
Puis, ils s'intéressent ensuite à la perception des chefs d'entreprises, des acteurs institutionnels de la branche de l'évolution démographique. En ont-ils conscience ? Se sont-ils préparés ?
Enfin, la dernière partie examine l'enjeu de l'allongement de la vie professionnelle et surtout de la seconde partie de carrière. Dans quelles mesures et dans quelles conditions les salariés du BTP pourront travailler plus longtemps ?

Source : La Documentation française
Document : gestion des âges BTP.pdf
Formation en milieu de vie professionnelle 
Les conditions d'engagement en formation des salariés en milieu de vie professionnelle, Paul Santelmann. Les 45 ans accèdent deux fois moins en formation que les moins de 45 ans. 36% des 39-45 ans se sont formés contre 31 % pour les 50-54 ans et seulement 20% des plus de 55 ans. L'inégalité prévaut dans l'accès à la formation comme à celui de l'emploi.
L'auteur, responsable su service prospective de l'Afpa, dénonce la faible valorisation et capitalisation des formations destinées aux actifs les plus âgés. Et plaide pour un état des lieux des forces et des faiblesses de l'appareil de formation continue.

Document : formation milieu carrière.pdf
Pénibilité et retraite dans le BTP 
Pénibilité et retraite : des repères pour le débat social à partir du cas du BTP, Daniel Goudard et Erwan Jaffrès. Centre d'études économiques et sociales du groupe Alpha, février 2004. La réforme Fillon sur les retraites évoque la notion de pénibilité mais sans la définir vraiment. Or, la notion de pénibilité au travail est complexe: méthodes et critères à retenir...
L'objet de cette étude est de d'apporter une définition à cette notion et d'aider à sa prise en compte dans le système des retraites, notamment celui du BTP, secteur particulièrement atteint par ce phénomène.

Document : retraite, penibilité BTP.pdf
La réduction des taux d'activité aux âges extrêmes 
La réduction des taux d'activité aux âges extrêmes, une spécificité française ? Jean-Yves Fournier et Pauline Givord, Insee, décembre 2001. Dans l'ensemble des pays industrialisés, la vie active se concentre autour des âges médians (25 à 54 ans). En France, le taux d'activité aux âges extrêmes de la vie active ont sensiblement baissé au cours des trentes dernières années.

Document : taux d'activité des jeunes et des âgés.pdf
L'emploi des salariés de plus de 55 ans en Europe du Nord 
L'emploi des salariés de plus de 55 ans en Europe du Nord, Violaine Delteil et Dominique Redor, février 2003. Fondée sur une série d'entretiens réalisés auprès d'experts, d'universitaires et des représentants des salariés et d'employés de Suède, Finlande, Danemark, Pays-Bas, Royaume-Uni et d'Allemagne, cette étude réalisée pour le compte de la Dares fait dans un premier temps une synthèse des réformes en faveur de l'emploi des seniors en Europe puis des méthodes d'analyse.
Chaque pays est ensuite étudié ainsi que les bonnes pratiques d'entreprises. L'étude se conclut par une annexe statistique comparative sur l'évolution de l'activité et de l'emploi des seniors en Europe, les conditions de travail et l'accès à la formation des travailleurs âgés.

Document : emploi de splus de 55 ans en Europe du Nord.pdf
La mobilité professionnelle et salariale des salariés âgés 
La mobilité professionnelle et salariale des salariés âgés à travers les dads par Frédéric Lainé, document d'études de la Dares, mars 2003. Frédéric Lainé analyse la mobilité professionnelle et salariale des salariés âgés entre 1996 et 1999. Il en résulte qu'à partir de 50 ans, la mobilité entre entreprises et le changement de la qualification diminuent. La promotion sociale baisse sensiblement après 50 ans.

Document : mobilite professionnelle et salariale.pdf
Les entreprises face au vieillissement de leurs effectifs 
Les entreprises face au vieillissement de leurs effectifs, Claude Minni et Agnès Topiol in Economie et Statistique, 2003. En 2002, un emploi sur cinq était occupé par un senior. Et le poids des seniors devrait continuer à progresser. Mais peu d'entreprises se préoccupent du vieillissement de leur personnel. Pourtant, ce vieillissemnt ne sera pas sans conséquence pour l'entreprise: baisse de la productivité, augmentation du coût de travail afin de financer la retraite, les dépenses de santé...

Document : entreprises et vieillissement actif.pdf
Les quinquas dans l'emploi salarié privé 
Les quinquagénaires dans l'emploi salarié privé, Patrick Aubert in Economie et statistiques, 2003. En 2000, le poids des quinquagénaires était important dans l'industrie, la finance et l'immobilier ainsi que dans les grands ou anciens établissements.
Afin d'enrichir le débat sur l'activité des salariés âgés, Patrick Aubert, de la division Marchés et stratégies d'entreprise du département des Etudes économiques d'ensemble de l'Insee, s'intéresse dans cette étude au rôle de la demande de travail sur l'emploi des quinquagénaires.

Document : quinquas et salariat privé.pdf
Les seniors dans les emplois aidés 
Les seniors dans les emplois aidés: des fins de carrière ancrées dans l'emploi. Premières synthèses information de la Dares, septembre 2004. Les seniors cumulent un handicap: le faible retour à l'emploi. Seuls 10 % des chômeurs de plus de cinquante ans recensés en 2001 ont retrouvé un emploi un an après.
Multiplier les contrats aidés favoriserait le retour à l'emploi.
En 2002, les plus de 50 ans représentaient 14 % des entrées en contrats emploi-solidarité (CES), 29% en contrats emploi consolidé (CEC) et 26 % en contrats initiative emploi (CIE).
Ces contrats jouent pour les seniors un tremplin vers l'emploi.

Document : seniors et emplois aidés.pdf
Les seniors dans l'entreprise 
Les seniors dans l'entreprise : vers un changement de cap ? CNRS Info n° 403, juillet 2002. Les mesures d'âge ont été pendant les deux dernières décennies la seule manière de gérer les fins de carrière. Aujourd'hui, avec le bouleversement démographique qui se profile à l'horizon 2006, les entreprises doivent changer leur gestion des fins de carrière.
A partir du cas d'Air France, deux sociologues du Laboratoire de sociologie du changement des institutions (LSCI, CNRS) ont étudié les coopérations intra et inter générationnelles au sein des collectifs de travail ainsi que les attentes et les motivations des salariés en fin de carrière.

Document : seniors cnrs.pdf
Gestion des âges et emploi 
Gestion des âges et emploi. Le vieillissement de la population française et ses conséquences sur les politiques publiques. Séminaire de questions sociales de la promotion Nelson Mandela, Ena (1999-2001). Sous l'effet de trente-cinq années de politiques de retrait anticipé d'activité, la France se retrouve en queue de peloton de l'Union européenne et de l'OCDE concernant le taux d'activité des salariés seniors.
Ce rapport de l'Ena dresse en premier lieu un bilan des politiques de retrait anticipé d'activité et analyse la façon dont le consensus français s'est construit. Puis étudie les raisons de la remise en cause de ce consensus et les différentes propositions pour relever le taux d'activité des seniors. En annexe, ont été regroupées une série de statistiques.

Document : gestion des âges et emploi (ena).pdf
Renouvellement des générations, concurrence des formations 
Renouvellement des générations, concurrence des formations: un diplôme pour quel métier ? Premières synthèses informations, Dares, juillet 2004. Au cours de la dernière décennie, le niveau de formation des personnes occupant un emploi s'est élevé. Le renouvellement de la main d'oeuvre, la place des jeunes et les départs à la retraite contribuent à façonner la présence d'un diplôme au sein d'un métier.
L'ambition de cette étude est de repérer les principales familles professionnelles où chaque niveau de diplôme est particulièrement présent.

Document : renouvellement des générations.pdf
La gestion d'effectif vieillissant 
La gestion d'effectif vieillissant. Guide de bonnes pratiques, Alan Walker. Fondation européenne pour l'amélioration des conditions de vie et de travail. Ce guide des bonnes pratiques se fonde sur les résultats d'une étude intitulée " La lutte contre les barrières de l'âge dans l'emploi " et coordonnée par la Fondation européenne pour l'amélioration des conditions de vie et de travail.
Dédié aux chefs d'entreprises, aux partenaires sociaux, aux responsables recrutement et formation, ce guide s'articule autour de quatre axes:
- la définition des bonnes pratiques
- la mise en oeuvre des bonnes pratiques
- vers une approche intégrée de la gestion des âges
- les actions recommandées en matière de bonnes pratiques

Document : guide des bonnes pratiques.pdf
Créateurs d'entreprise après 50 ans 
Créateurs d'entreprise après 50 ans, collection Focus, APCE. Après un focus sur les jeunes et les femmes, l'Agence pour la création d'entreprise s'intéresse aux créateurs d'entreprise seniors.
Divisé en trois grandes parties, ce guide dressera dans un premier temps le profil sociologique et économique de ces créateurs puis les caractéristiques de leurs entreprises et enfin les principaux enseignements de la création d'entreprise par les plus de 50 ans entre 1994 et 1998.

Document : créateurs d'entreprise apres 50 ans.pdf
Evolution de l'activité des 55-59 ans 
Evolution de l'activité des 55-59 ans, François Lagarde, Conseil d'orientation des retraites, 2000. François Lagarde se penche sur l'évolution du taux d'activité d'une population particulière: les 55-59 ans tout en distinguant les hommes et les femmes.
Chômage, préretraite, retraite, effet de structure d'âge... l'auteur analyse de façon détaillée les facteurs qui permet un effet de fléxion ou non.

Document : activité 55-59 ans.pdf
Age, salaire, productivité et demande de travail 
Age, salaire, productivité et demande de travail ou le salaire à l'ancienneté est-il un frein à l'emploi des travailleurs âgés ? La majorité des études économiques sur l'emploi des travailleurs âgés portent sur l'offre de travail et le cadre institutionnel. Peu d'études se consacrent sur la demande de travail des entreprises.Cette étude est un comparatif de deux études consacrées à ce sujet.

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L'insécurité de l'emploi 
L'insécurité de l'emploi: le rôle de l'ancienneté a t-il baissé en France ? Luc Behaghel in Economie et statistique, 2003. L'insécurité de l'emploi a considérablement augmenté entre 1975 et 2000. Mais cette hausse s'est concentrée sur les salariés de moins de dix ans d'ancienneté et sur les salariés de plus de 55 ans.
L'auteur, Luc Behaghel, de l'université de Marne-la-Vallée, du Centre d'études de l'emploi et du Crest-Insee, analyse le rôle de l'ancienneté en France et compare la situation de la France et celle des Etats-Unis.

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Préretraites progressives et gestion prévisionnelle de l'emploi 
Préretraites progressives et gestion prévisionnelle de l'emploi. Synthèse de l'enquête auprès de 12 entreprises. Résumé du rapport de Pascal Charpentier et Annie Jolivet, Ires, octobre 2001. La présente enquête résulte d'une demande de la Direction générale de l'emploi et de la formation professionnelle qui souhaitait mettre en lumière les conditions de développement d'une préretraite progressive dans les entreprises ainsi que les freins au développement.
Cette enquête s'organise autour de deux axes:- le comportement des entreprises et des salariés vis à vis de la préretraite progressive
- l'économie générale du dispositif
A la fin, des pistes de réflexion sont présentées.

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Le vieillissement de la population active 
Le vieillissement de la population active: ampleur et incidence, Didier Blanchet. Economie et statistique, 2002. Le vieillissement de la population se répercutera sur la population active. Quelles seront les incidences ? Didier Blanchet, du département de l'emploi et des revenus d'activité de l'Insee, examine dans cet article les conséquences du vieillissement sur trois variables intéressant le marché du travail: la productivité moyenne, l'effort de formation et le rapport coût travail/productivité.

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Les enjeux du vieillissement de la population active 
Les enjeux du vieillissement de la population active. L'imminence d'une nouvelle réalité sociale au sein des entreprises. Résultats de l'enquête 2004. Ernst & Young. Ernst & Young a recueilli l'opinion des dirigeants d'entreprises sur les conséquences des départs massifs à la retraite à l'horizon 2007 et a voulu appréhender leur degré de préparation (analyses et mesures envisagées) pour affronter sur le long terme le vieillissement des salariés de leurs entreprises.
Les résultats montrent que les entreprises commencent à prendre conscience de l'importance de cette " nouvelle réalité sociale" mais n'ont pas encore apprécié l'étendue de son périmètre ni la profondeur des modifications indispensables.

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Contraintes du travail et vieillissement des salariés 
Guide de réflexion sur les liens entre les contraintes du travail et le vieillissement des salariés. Xenophon Vaxevanaglou, Aract Nord-Pas de Calais, 2001. Les mutations du travail de ces vingts dernières années ont génèré de nouvelles contraintes tant pour les salariés que pour les entreprises. Elles altèrent l'état de santé et entraînent un vieillissement prématurée de certaines fonctions tout en accentuant la différenciation des salariés par rapport à l'âge.
Face aux difficultés rencontrées par les salariés âgés, l'entreprise doit appréhender les liens entre vieillissement, organisation du travail et santé. Ce guide propose d'outiller les responsables de PME-PMI dans leur réflexion relative au vieillissement de leurs salariés. Divisé en trois parties, ce guide abordera l'évolution des caractéristiques de la population, les contraintes de travail et leur gestion par les salariés vieillissants et l'état de santé des salariés vieillissants.

Document : guide reflexion contraintes et vieillissement.pdf
L'emploi des cadres de plus de 50 ans 
L'emploi des cadres de plus de 50 ans: nouvelles donnes, nouvelles perspectives, nouvelles formes de travail. Ecole nationale supérieure des Mines. Colloque du 2 décembre 2003. L'Amicale des anciens élèves de l'Ecole nationale supérieure des Mines ont organisé un colloque sur l'emploi des cadres de plus de 50 ans. A cette occasion, des spécialistes - Jacky Chatelain, directeur général de l'Apec, Philippe Marcel, président d'Adecco France, Louis Vazart, directeur développement ressources humaines gestion des âges et de la diversité... - ont livré leurs points de vue et leurs perspective sur l'emploi des cadres de plus de 50 ans.
Dans une seconde partie, une synthèse de l'étude sur l'emploi des ingénieurs de plus de cinquante ans réalisée par les Mines a été proposée.

Document : ecole des mines.pdf
Compétitivité et vieillissement 
Compétitivité et vieillissement. Un nouveau modèle multidisciplinaire d'analyse de la compétitivité. Septembre 2003. Institut Montaigne. A l'instar de ses voisins européens, la population de la France va vieillir. Comment, dès lors, maintenir un niveau de compétitivité satisfaisant ?
Après un constat de la situation en Europe, aux Etats-Unis et une approche régionale, l'Institut Montaigne formule quelques propositions " propres à mieux orienter et former les jeunes, accroître l'activité des seniors, à développer une immigration sélective, et une politique familiale plus dynamique."

Document : compétitivité et vieillissement.pdf
Les conditions de travail des seniors 
Les conditions de travail des seniors, Premières Informations Synthèses, Dares, mai 2004. Les travailleurs âgés jugent leurs conditions de travail plus favorablement que leurs cadets: horaires réguliers, plus d'autonomie, moins de pénibilités physiques et mentales.
Toutefois de 1984 à 1998, l'intensité de leur travail a augmenté et leurs conditions de travail se sont autant dégradés que pour les salariés plus jeunes.

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Pistes de réflexion Moderniser avec les seniors 
Moderniser avec les seniors. France 3 s'est lancé dans un projet Equal baptisé Moderniser avec les seniors. Une enquête et un questionnaire éléctronique ont révélé que 30 % des salariés veulent quitter l'entreprise avant l'âge légal de la retraite. Ils sont fatigués, insatisfaits et démotivés. Toutefois, 20 % des salariés se disent prêts à changer de métier et à s'adapter aux nouvelles technologies.
Ce document dresse un panorama des trajectoires professionnelles à France 3 - un blocage des carrières à partir de 40-45 ans - et des pistes de réflexion menées autour de cinq axes.

Document : Presentation France 3.ppt
Moderniser avec les seniors 
Moderniser avec les seniors. Actes de la conférence du 15 décembre 2003. France 3 s'est lancé dans un projet Equal baptisé Moderniser avec les seniors. Cette conférence qui reprend le nom du projet fait suite à une enquête menée auprès d'une cinquantaine de salariés de France 3, Arte et l'Ina âgés de plus de 50 ans et un questionnaire électronique envoyé à environ 2700 salariés de France 3 âgés de 40 ans et plus.
Des experts, des DRH et des syndicalistes qui ont mis en oeuvre des solutions ont été invités afin de porter un regard pluridimensionnel sur la gestion des âges et l'allongement de la vie professionnelle.

Document : Actes moderniser avec les seniors.pdf
Dossier âge et emploi 
Dossier âge et emploi, synthèse des principales données sur l'emploi des seniors, coordination Frédéric Lerais et Pierre Marioni. Document d'études n° 82, Dares, mai 2004. L'emploi des seniors est devenu un enjeu essentiel pour la société française et les pouvoirs publics. Vous trouverez sur ce document d'études de la Dares des fiches synthétiques, réalisées à travers divers travaux, les principales informations statistiques sur l'activité des seniors et les références de publications sur cette thématique.

Document : âge et emploi.pdf
PME et enjeux démographiques 
PME et enjeux démographiques. Quels impacts ? Quels comportements ? Agefos PME. A compter de 2006, les départs en retraite vont s’effectuer à un rythme deux fois plus important qu’aujourd’hui avec plus de 700 000 personnes âgées de 60 ans, contre 475 000 en 2001.
Pour connaître l’opinion des PME sur ce phénomène, AGEFOS PME a réalisé une enquête, en collaboration avec l’IFOP, auprès de 501 dirigeants ou directeurs des ressources humaines.

Document : Enquête_démographie PME et enjeux du vieillissement.ppt
Trois regards sur l'évolution des conditions de travail 
Trois regards sur l'évolution des conditions de travail, Actal. Actes du colloque du 9 avril 2003 à Colmar. 33 % des travailleurs déclarent des maux de dos permanent. 25% des dos au cou et aux épaules. 28 à 30% se disent stréssés et 10 % harcelés. L'intensification du travail est une des évolutions les plus significatives du travail en Europe de ces dernières années.
L' Europe, la France et l' Alsace sont les trois exemples choisis pour dresser un échantillon de l'évolution des conditions de travail.

Document : 3_regards conditions de travail.pdf
La prise en charge syndicale de la gestion des âges 
La prise en charge syndicale de la gestion des âges, CFDT IDF, juin 2004. Dans le cadre de sa participation au projet Equal Vectorat, portant sur la gestion des âges en entreprise, l'Union régionale CFDT Ile-de-France a souhaité réaliser une courte étude sur les freins et les leviers de la prise en charge syndicale de la gestion des âges.
En effet, s'il y a une littérature importante sur la question, l'implication des organisations syndicales en France demeure peu étudiée.
Six entretiens ont été menés sur ce thème avec des responsables syndicaux. Trois militants ayant mené des négociations sur la gestion des âges dans leur entreprise ont été rencontrés.
Nous avons abordé avec eux les conditions qui leur ont permis d'initier un travail dans ce domaine, le contenu de leur accord, les enjeux syndicaux et le bilan qu'ils tirent de cette action.

Source : CFDT IDF
Document : étude CFDT salariés de 50 ans.rtf
3 clés pour comprendre le vieillissement 
3 clés pour comprendre le vieillissement et gérer l'allongement professionnelle, Chambre de commerce et d'industrie de Lyon. Comment poser un autre regard sur les salariés âgés ? Comment les entreprises peuvent-elles se préparer à l'évolution démographique ? Comment préserver la motivation et la capacité d'adaptation aux organisations du travail des salariés en fin de carrière ?
En trois parties- trois clés- cette étude de la chambre de commerce et d'industrie de Lyon tente d'apporter des réponses à ses questions auxquelles tous les chefs d'entreprises seront confrontés.

Document : 3 clés pour comprendre le vieillissement.pdf
Les seniors et les transferts de compétences 
Les seniors et les transferts de compétences dans les TPE et PME d'Auvergne: un état des lieux de Nathalie Greenan et Yannick L'Horty, septembre 2004, Centre d'études et de l'emploi. La région Auvergne a lancé en 2003 un programme d'étude sur l'emploi des travailleurs âgés dans les PME de la région. Ce programme vise à comprendre les raisons du maintien ou de l'éviction des seniors dans l'emploi mais aussi de convaincre les entreprises de mieux utiliser les compétences de ces derniers et concevoir des actions de formation sur le transfert de la compétence.

Source : CEE

>> www.cee-recherche.fr
Les seniors et la formation continue 
Les seniors et la formation continue: un accès en général limité mais avec de grandes différences selon les situations professionnelles. Dares, premières informations et premières synthèses. Mars 2003. L'accès à la formation continue baisse sensiblement en fonction de l'âge. Une baisse due à la politique de gestion de main d'oeuvre des entreprises mais aussi à une moindre appétence des seniors par rapport à leurs collègues plus jeunes.
Cependant, nuance la Dares, l'accès à la formation des seniors varie selon l'environnement professionnel (taille de l'entreprise, secteur d'activité, niveau de qualification).
Autres constats:les formations suivies par les seniors sont rarement des formations diplômantes et les entreprises n'adaptent pas leurs formations à leurs salariés âgés.

Source : Dares
Document : seniors et formation continue.pdf
Les dispositifs de cessation d'activité 
Les dispositifs de cessation d'activité. Etat des lieux et évolutions souhaitables. Catherine Zaidman, Mahrez Okba, Lucile Olier, Bernard Salzmann et Anne Savary. Octobre 1999. Cette étude fait le point sur les différents dispositifs de cessation d'activité: préretraite , préretraite progressif, pré
retraite totaledans le secteur privé, cessation progressive d'activité, congé de fin d'activité dans le secteur public.
Outre une synthèse des dispositifs, cette étude propose des orientations de réforme afin d'assurer une transition plus progressive entre l'activité et la retraite.

Document : cessation d'activité.pdf
Parcours professionnels féminins et retraite 
Les parcours professionnels féminins, Anne-Lise Moreau. L'auteur analyse différents parcours professionnels de femmes nées en 1919. Agricultrices, ouvrières, diplômées mais le plus souvent femmes au foyer.D'où des conditions de vie à la retraite souvent contrastées.
Dans une seconde partie, elle met en perspective ces parcours avec ceux des femmes d'aujourd'hui. Si, aujourd'hui, les femmes ont conquis le marché du travail; la conjoncture économique risque de pénaliser ces femmes au moment de la retraite.

Document : parcours féminin.pdf
Le marché du travail après la retraite 
Le marché du travail après la retraite: évolutions en France entre 1982 et 1999; Antoine Bommier, Thierry Magnac et Muriel Roger.Janvier 2003, GREMAQ- Université de Toulouse et INRA Paris. A travers cette étude, les auteurs souhaitent poursuivre l'analyse de Blanchet et Marioni sur les évolutions et les caractéristiques du marché du travail pour les individus de 50 à 65 ans.
Au constat trop souvent entendu de la baisse du taux d'activité des plus âgés, les auteurs souhaitent mettre en évidence les fortes variations des travailleurs âgés au sein des différentes catégories d'actifs et d'inactifs. Et établir un lien entre ces variations et les changements de politique économique notamment la dispense de recherche d'emploi pour les chômeurs de plus de 55 ans et la contribution Delalande.

Document : marché du travail 1982-1999.pdf
Les travailleurs âgés face à l'emploi 
Les travailleurs âgés face à l'emploi, Jérôme Gautié, Centre d'études de l'emploi in Economie et statistiques. Ce dossier donne un aperçu de l'activité des quinquagénaires et de son évolution. En outre, l'auteur tente de donner des facteurs explicatifs notamment en s'intéressant à la demande de travail.

Document : travailleurs âgés face à l'emploi.pdf
Le marché du travail après 50 ans 
Le marché du travail après 50 ans. Colloque de la Dares du 5 mars 2003. Ce document retrace les grands thèmes évoqués lors du colloque de la Dares: le risque de chômage, les circonstances de la perte d'emploi, les demandeurs d'emploi, la recherche d'emploi, les chances de retrouver un emploi ...
Et les résultats sont sans appel: - le licenciement individuel est le second motif de licenciement pour les 50 ans et plus alors que pour les quadragénaires, il arrive en dernière position
- 64 % des chômeurs âgés de 50 ans et plus recherchent un emploi mais seulement 47 % d'entre eux ont effectué des démarches au cours du mois

Source : Dares
Document : 50 ans risque de chômage.ppt
PME et enjeux démographiques 
PME et enjeux démographiques. Quels impacts ? Quels comportements ? Agefos PME en collaboration avec l'IFOP, juin 2004. L'agefos PME a voulu connaître l'opinion des PME au sujet des prochains départs massifs à la retraite. Quel impact ces départs massifs vont-ils générer ? Comment les PME vont-elle faire face ?
Pour tenter d'y voir plus clair, l'Agefos PME a interrogé 501 dirigeants ou directeurs de ressources humaines de PME.
Il apparaît que les PME vont être peu touchées par les départs massifs à la retraite (27 %) mais elles seront confrontées comme n'importe quelles autres entreprises aux difficultés de remplacement et de renouvellement des compétences.

Source : Agefos

>> http://www.agefos-pme.com/index.php?id=803&backPID=64&tt_news=281&cHash=5575de0ec0&PHPSESSID=71b045c9ce7393278c799a23543e2822
Les cadres de cinquante ans et plus 
Les cadres de cinquante ans et plus. Politiques et pratiques des entreprises. Apec, édition 2003. L' Apec (Agence pour l'emploi des cadres) a réalisé une étude sur une population souvent oubliée: celle des cadres de cinquante ans et plus. Elle a donc interrogé des décideurs RH appartenant à vingt grandes entreprises de divers secteurs avec un objectif: dégager les " bonnes pratiques" en terme de gestion et de recrutement.
Au terme de cette étude, il apparaît que les entreprises sont conscientes et plutôt bien informées des enjeux associés au devenir des cadres de cinquante ans et plus.

Source : Apec

>> www.apec.fr
Premières rencontres régionales de Vectorat 
Les premières rencontres régionales de Vectorat ont eu lieu le 5 décembre 2002 au Cnam en présence de Bernard Quinteau, rapporteur au Conseil économique et social et auteur du rapport âges et emploi à l'horizon 2010. L'objectif de ces rencontres étaient de présenter les actions engagées et projetées par l'ensemble des acteurs impliquées dans l'action Vectorat. Professionnel des ressources humaines, de l'emploi, managers, syndicats, salariés, demandeurs d'emploi se sont réunis pour partager leur culture, leur point de vue sur le management positif des âges et de la diversité mais aussi afin de réfléchir aux changements qu'ils peuvent initier dans leurs entreprises.

Document : rencontres_régionales_Vectorat_2002.pdf
Problèmes fonctionnels et incapacités chez les plus de 55 ans 
Problèmes fonctionnels et incapacités chez les plus de 55 ans : des différences marquées selon les professions et le milieu social, sous la direction d' Emmanuelle Cambois, Direction de la recherche des études de l'évaluation et des statistiques du ministère de la Santé. Le niveau d'instruction et de revenus influent sur les conditions physiques au seuil de la retraite. Selon cette étude menée dans le cadre de l'enquête Handicaps, Incapacités et Dépendances en 1998 et 1999, la catégorie socioprofessionnelle reflète les conditions de travail et l'environnement pouvant exposer ou non à des troubles plus ou moins invalidants.
Sans surprise, les ouvriers ont une espérance de vie moindre et des risques d'handicap supérieurs aux cadres. 50 % des ouvriers et 60% des ouvrières déclarent souffrir de limitations fonctionnelles contre 32 % des hommes et 38 % de femmes cadres.

Source : Seniorscopie
Document : problèmes fonctionnels et incapacités chez les plus de 55 ans.pdf
Choc démographique et politique RH 
Choc démographique et la politique RH des entreprises. Enquête annuelle de la Cegos réalisée en février 2004. La Cegos a interrogé 300 DRH et cadres d'entreprise sur la politique de leur entreprise face au départ des papy-boomers.
Il en ressort que le choc démographique apparaît désormais comme une préoccupation à court terme mais rares sont les entreprises qui ont engagé un plan d'action pour gérer les futurs départs. En revanche, les entreprises sont de plus en plus sensibilisées à la nécessité de définir une politique RH destinée uniquement aux seniors.

Source : Cegos
Document : le choc démographique et la politique RH des entreprises.pdf
Anticiper le vieillissement de l'emploi 
Comment les entreprises anticipent-elles le vieillissement de l'emploi ? François Brunet (chef du département Emploi à la Dares). Peu d'entreprises anticipent le vieillissement de leurs salariés. Or, en 2006, nombre de papy-boomers prendront leur retraite.
L'auteur dresse un panorama des attitudes des entreprises face à ce phénomène et examine les solutions qu'elles comptent mettre en place.

Document : anticiper le vieillissement.pdf